แบ่งโบนัสให้ยุติธรรมอย่างไร: ตรรกะ 3 ชั้น บุคคล ทีม และบริษัท

เจ้าของร้านชานมไข่มุกเชนหนึ่งในกรุงเทพฯ ประกาศในงานเลี้ยงสิ้นปีว่า "ปีนี้บริษัทกำไร 800,000 บาท หักต้นทุนแล้ว ทุกคนจะได้โบนัสสิ้นปี!" ทุกคนปรบมือ แต่ผู้จัดการสาขาคนหนึ่งชื่อ Mai ที่นั่งอยู่มุมห้องกลับหน้าเฉย เธอทำยอดขายสาขาเพิ่มขึ้นเป็นสองเท่าตลอดทั้งปี และยังสอนผู้จัดการสาขาใหม่อีก 2 คน แต่สุดท้ายได้โบนัสเท่ากับพนักงานที่มาสายเป็นประจำและยอดขายอยู่ท้ายตาราง สามเดือนต่อมา Mai ยื่นใบลาออก พร้อมเหตุผลว่า "ทำมากทำน้อย บริษัทให้เท่ากันหมด"

นี่ไม่ใช่เพราะเจ้าของร้านขี้เหนียว แต่เป็นเพราะตรรกะการแบ่งกองโบนัสมีปัญหา บทที่แล้วเราพูดถึงวิธีออกแบบตารางประเมินให้ยุติธรรม แต่ต่อให้ตารางประเมินแม่นยำแค่ไหน ถ้าวิธีแบ่งกองโบนัสมีแค่ชั้นเดียวคือ "บริษัทกำไร แบ่งเท่ากันหมด" ความแตกต่างระหว่างบุคคลและทีมจะถูกลบทิ้งในขั้นตอนสุดท้าย

ทำไมกองโบนัสถึงมีตรรกะชั้นเดียวไม่ได้

ปัญหาของการแบ่งเท่ากันหมดนั้นชัดเจน คนที่ทำผลงานดีจะรู้สึกว่า "ทำเพิ่มก็ไม่มีประโยชน์" นานไปก็ลาออก ส่วนคนที่ทำผลงานแย่กลับรู้สึกว่า "อยู่เฉยๆ ก็ได้เงิน" ไม่มีแรงจูงใจจะปรับปรุงตัว แต่ในทางกลับกัน ถ้ากองโบนัสดูแค่ผลงานส่วนบุคคลอย่างเดียว ก็จะเกิดปัญหาอีกขั้ว คือพนักงานสาขาเริ่มแย่งลูกค้ากันเอง หรือพนักงานสายการผลิตไม่ยอมช่วยเหลือกัน เพราะ "ช่วยคนอื่นเท่ากับตัวเองได้เงินน้อยลง" ปัญหานี้ชัดเจนมากในธุรกิจที่ต้องอาศัยการทำงานเป็นทีมถึงจะบรรลุเป้าหมาย เช่น ร้านอาหาร สายการผลิต หรือหน้างานโรงแรม

ต้นตอของปัญหาคือความเข้าใจผิดที่พบบ่อย คือการเอา "ผลงานรวมของบริษัท" มาหารด้วยจำนวนหัวคนตรงๆ หรือเอา "ผลงานส่วนบุคคล" เป็นเกณฑ์แบ่งเพียงอย่างเดียว โดยลืมไปว่าบริษัท ทีม และบุคคล เป็นการมีส่วนร่วมคนละระดับ ตรรกะไม่เหมือนกัน ไม่ควรใช้ไม้บรรทัดอันเดียวกันตัด