เขียนสัญญาจ้างถูกต้องหรือยัง: ระยะทดลองงานกับผลทางกฎหมายของสัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลา

บริษัท SME แห่งหนึ่งในประเทศไทย (ตัวแทนจำหน่ายเครื่องจักรการผลิต) รับสมัครผู้จัดการฝ่ายขายคนใหม่เมื่อต้นปี ฝ่ายบุคคล "เผื่อไว้ก่อน" จึงเขียนในสัญญาว่า "ทดลองงาน 6 เดือน หากไม่ผ่านเกณฑ์ให้เลิกจ้างได้ทันที" พร้อมกับระบุประเภทสัญญาเป็น "สัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลา 1 ปี" ผ่านไปครึ่งปี บริษัทไม่พอใจผลงานของผู้จัดการคนนี้ จึงให้ออกทันทีตามเงื่อนไขในสัญญาโดยไม่จ่ายค่าชดเชยใด ๆ ผู้จัดการยื่นเรื่องร้องเรียนต่อหน่วยงานแรงงาน บริษัทจึงพบว่าสัญญาฉบับนี้มีกับระเบิดสองลูกฝังอยู่ตั้งแต่ต้น ระยะทดลองงานเกินเพดานที่ปลอดภัยตามกฎหมาย บวกกับการเขียน "สัญญามีกำหนดระยะเวลา + ทดลองงาน" ผสมกันซึ่งมีความเสี่ยงทางกฎหมายอยู่แล้ว สุดท้ายบริษัทไม่เพียงต้องจ่ายค่าชดเชยการเลิกจ้างย้อนหลัง แต่ยังต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเพิ่มอีกด้วย

ทำไมจึงสำคัญ

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (Labour Protection Act B.E. 2541) กำหนดรายละเอียดเรื่อง "การเลิกจ้างอย่างไรจึงถูกต้อง" ไว้ค่อนข้างชัดเจน และคำสองคำในสัญญา คือ "ทดลองงานนานเท่าไหร่" กับ "มีกำหนดระยะเวลาหรือไม่มีกำหนดระยะเวลา" จะเป็นตัวกำหนดโดยตรงว่าในอนาคตหากบริษัทต้องการเลิกจ้างพนักงานคนนี้ ต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่ ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือไม่ ผู้บริหาร SME จำนวนมากมองสัญญาจ้างเป็นแค่ "เอกสารมาตรฐาน" คัดลอกวางแล้วใช้ต่อกันมา โดยไม่รู้ตัวว่าเขียนข้อความผิดเพียงจุดเดียว เท่ากับเซ็นสัญญาผูกมัดตัวเองไว้ล่วงหน้าว่าในอนาคตอาจต้องจ่ายเงินเพิ่ม หรือแม้กระทั่งเลิกจ้างโดยผิดกฎหมาย เรื่องนี้จึงไม่ใช่งานเอกสารเล็ก ๆ แต่เป็นด่านแรกของการบริหารต้นทุนคนและความเสี่ยงทางกฎหมาย

ทำอย่างไร

1. ระยะทดลองงาน: ไม่ใช่อยากกำหนดกี่วันก็ได้

ตามมาตรา 118 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน เมื่อลูกจ้างทำงานครบ 120 วัน (นับรวมช่วงทดลองงาน) นายจ้างที่จะเลิกจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย ดังนั้นในทางปฏิบัติ บริษัทส่วนใหญ่จึงกำหนดระยะทดลองงานให้ไม่เกิน 120 วัน (โดยทั่วไปอยู่ที่ 90–119 วัน) หากเกินจำนวนวันนี้แล้วจึงตัดสินใจไม่รับต่อ จะเข้าเงื่อนไขต้องจ่ายค่าชดเชยทันที และในทางกฎหมาย สัญญาทดลองงานเองก็ยังถือเป็นสัญญาจ้างแบบไม่มีกำหนดระยะเวลาประเภทหนึ่ง ไม่ใช่สัญญาประเภทแยกต่างหาก หมายความว่าแม้สัญญาจะเขียนว่า "ทดลองงาน" ลูกจ้างคนนี้ก็แทบไม่ต่างจากพนักงานประจำในแง่สิทธิที่ได้รับการคุ้มครอง ต่างกันแค่ว่าถึงเกณฑ์ค่าชดเชยแล้วหรือยัง

2. สัญญามีกำหนด vs ไม่มีกำหนดระยะเวลา: ความต่างไม่ได้อยู่ที่ "มีเขียนปีหรือไม่"

สัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลา (fixed-term) ที่จะได้รับการยกเว้น "ครบกำหนดไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย" ตามกฎหมายไทยนั้น มีเงื่อนไขค่อนข้างเข้มงวด โดยทั่วไปจำกัดเฉพาะงานที่มีลักษณะเป็นโครงการเฉพาะกิจ และต้องระบุกำหนดเวลาแล้วเสร็จไว้ชัดเจนตั้งแต่วันที่ทำสัญญา (ไม่เกินเพดานตามกฎหมาย) ส่วนตำแหน่งงานทั่วไปอย่างฝ่ายขาย ฝ่ายบริหาร หรือธุรการ ซึ่งเป็น "งานปกติ" ของกิจการ มักไม่เข้าเงื่อนไขให้ถือเป็นสัญญามีกำหนดระยะเวลาที่ถูกต้องตามกฎหมาย ที่สำคัญยิ่งกว่านั้นคือ หากสัญญามีกำหนดระยะเวลาครบกำหนดแล้วมีการต่อสัญญาซ้ำอีก ในทางปฏิบัติมักถูกตีความว่ากลายเป็นสัญญาไม่มีกำหนดระยะเวลาไปแล้ว หากบริษัทไม่ต่อสัญญาอีก ก็มีผลเท่ากับการเลิกจ้าง ยังต้องดำเนินการตามกฎหมายเช่นเดิม การเขียนตำแหน่งงานปกติให้เป็น "สัญญาปีต่อปี" เพื่อหลบเลี่ยงค่าชดเชย จึงเป็นกับดักที่ SME จำนวนมากเผลอเข้าไปติด

3. อย่าใช้ทดลองงานกับสัญญามีกำหนดระยะเวลาผสมกัน

การใส่เงื่อนไข "ทดลองงาน" เข้าไปในสัญญา "มีกำหนดระยะเวลา" คือจุดเสี่ยงที่สุดของกรณีนี้ การเขียนแบบผสมเช่นนี้มักถูกตีความว่าไม่เข้าเงื่อนไขการยกเว้นของสัญญามีกำหนดระยะเวลา และกลับทำให้สัญญาทั้งฉบับถูกมองเป็นสัญญาไม่มีกำหนดระยะเวลาแทน เงื่อนไขทดลองงานที่เขียนไว้จึงกลายเป็นไม่มีผลบังคับจริง ในการออกแบบสัญญาควรเลือกอย่างใดอย่างหนึ่ง คือสัญญาไม่มีกำหนดระยะเวลา + ระยะทดลองงานที่เหมาะสม หรือสัญญาโครงการมีกำหนดระยะเวลาที่เข้าเงื่อนไขอย่างเคร่งครัด ไม่ควรเขียนผสมกันทั้งสองแบบ

4. การเลิกจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้า

ไม่ว่าจะอยู่ในช่วงทดลองงานหรือไม่ก็ตาม การเลิกสัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลาโดยทั่วไปต้องปฏิบัติตามมาตรา 17 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน คือบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นลายลักษณ์อักษรก่อนถึงรอบจ่ายค่าจ้างครั้งถัดไปอย่างน้อยหนึ่งรอบ มิฉะนั้นต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และหากเข้าเงื่อนไขต้องจ่ายค่าชดเชย ก็ต้องคำนวณตามมาตรา 118 จำนวนวัน อัตราค่าชดเชย และข้อยกเว้น (เช่น กรณีลูกจ้างกระทำผิดร้ายแรง) จะแตกต่างกันไปตามแต่ละกรณี ควรตรวจสอบประกาศฉบับปัจจุบันกับทนายความหรือที่ปรึกษาด้านแรงงานในพื้นที่ก่อนดำเนินการทุกครั้ง

🔧 AI ลงมือทำ

ฉันเป็นผู้บริหาร SME ในประเทศไทย นี่คือเงื่อนไขระยะทดลองงาน/ประเภทสัญญาที่เราใช้อยู่ในสัญญาจ้างปัจจุบัน (วางข้อความต้นฉบับ):

[วางข้อความในสัญญา]

ช่วยตรวจสอบโดยอ้างอิงหลักการทั่วไปของมาตรา 118 (ค่าชดเชย) และมาตรา 17 (การบอกกล่าวล่วงหน้า) แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานของไทย:
1. จำนวนวันทดลองงานเกินเพดานความปลอดภัยทั่วไปที่ 120 วันหรือไม่?
2. สัญญาฉบับนี้เป็นสัญญามีกำหนดหรือไม่มีกำหนดระยะเวลา? มีการเขียนทดลองงานปนกับสัญญามีกำหนดระยะเวลาจนขัดแย้งกันหรือไม่?
3. หากตำแหน่งนี้เป็นงานประจำด้านขาย ธุรการ หรือบริหาร การใช้ "สัญญามีกำหนดระยะเวลา" เพื่อหลีกเลี่ยงค่าชดเชยมีความเสี่ยงทางกฎหมายหรือไม่?
4. ช่วยสรุปเป็นข้อ ๆ ว่าสัญญาฉบับนี้ควรนำไปปรึกษาทนายความในพื้นที่ในประเด็นใดบ้าง อย่างน้อย 3 ประเด็น

กรุณาตอบเป็นข้อ ๆ และระบุกำกับทุกข้อว่า "นี่เป็นการสรุปหลักการกฎหมายทั่วไป ไม่ใช่ความเห็นทางกฎหมายอย่างเป็นทางการ"

ก้าวแรกที่ทำได้สัปดาห์นี้: หยิบแบบฟอร์มสัญญาจ้างที่บริษัทใช้อยู่ในปัจจุบัน (โดยเฉพาะตำแหน่งฝ่ายขาย ธุรการ ที่ไม่ใช่งานโครงการเฉพาะกิจ) มาตรวจสอบสองช่อง คือจำนวนวันทดลองงาน กับประเภทสัญญา หากพบว่ามีทั้ง "สัญญามีกำหนดระยะเวลา" และ "ทดลองงาน" อยู่ในฉบับเดียวกัน ให้ทำเครื่องหมายไว้ก่อน แล้วนัดตรวจสัญญากับทนายความหรือที่ปรึกษาในพื้นที่หนึ่งครั้ง ดีกว่าไปพบปัญหาตอนที่ต้องเลิกจ้างพนักงานจริง ๆ

📎 อ้างอิงทฤษฎี: พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (Labour Protection Act B.E. 2541) มาตรา 17 (การบอกกล่าวล่วงหน้า) และมาตรา 118 (ค่าชดเชย) รายละเอียดเพดานจำนวนวัน เงื่อนไขยกเว้น และการแก้ไขล่าสุด กรุณายึดตามประกาศฉบับปัจจุบันของกระทรวงแรงงานและคำแนะนำจากที่ปรึกษากฎหมายในพื้นที่เป็นหลัก

⚠ ข้อจำกัดความรับผิดชอบ: บทความนี้มีไว้เพื่อการอ้างอิงด้านการบริหารเท่านั้น ไม่ถือเป็นความเห็นทางกฎหมายหรือภาษี กรณีจริงกรุณาปรึกษาทนายความหรือนักบัญชีในประเทศไทย