僱傭合約寫對了嗎：試用期與定期約的法律陷阱

某泰國中小企業（生產設備代理商）今年初招募一位業務經理，人資部門為了「保險起見」，在合約上寫了「試用期六個月，期滿不合格得逕行解除」，同時把職稱寫成「定期一年約」。半年後，公司對這位經理的表現不滿意，依合約條款當場請他離職，未發任何補償。經理提出勞動申訴，公司才發現：這份合約從一開始就埋了兩顆地雷——試用期超過法定安全期，加上「定期約＋試用期」的組合本身就有爭議，最後公司不但被要求補發資遣費，還多付了一筆代通知金。

為什麼

泰國《勞工保護法》（Labour Protection Act B.E. 2541／1998）對「怎麼解雇」規定得很細，而合約上的兩個字眼——「試用期多久」「定期還是不定期」——直接決定了公司未來想解雇這名員工時，要不要付資遣費、要不要提前通知。很多中小企業主管把合約當「制式文件」複製貼上，卻沒意識到條款寫錯，等於提前簽下一張未來要多付錢、甚至可能違法解雇的保證書。這不是文書作業的小事，是用人成本與法律風險的第一道防線。

怎麼做

1. 試用期：不是想訂多久就多久

依《勞工保護法》第118條，員工只要工作滿120天（含試用期），公司要終止僱傭關係就必須支付資遣費。因此實務上多數企業會把試用期壓在120天以內（一般抓90～119天），一旦超過這個天數才決定不留用，就會觸發資遣費義務。試用期本身在法律性質上仍屬於不定期契約的一種——不是獨立的合約類型，這代表就算合約寫「試用期」，該名員工在權利保障上與正式員工幾乎沒有差別，只差在資遣費是否已達門檻。

2. 定期約 vs 不定期約：差別不在「有沒有寫年限」

定期契約（fixed-term）在泰國法下要享有「期滿不必付資遣費」的豁免，條件相當嚴格：通常僅限特定專案性質的工作、且在僱用當下就明確約定完成期限（不超過法定上限），一般行政、業務、管理職這類「常態性職務」很難被認定為合法的定期約。更關鍵的是——如果定期約到期後又續簽，實務上容易被認定轉為不定期契約，屆時公司想不續約，等同解雇，仍須依規定處理。把常態職位硬寫成「一年一約」規避資遣費，是許多中小企業誤踩的陷阱。

3. 試用期與定期約，不要疊加使用

把「試用期」條款塞進一份「定期約」合約，是本案最大的爭議點——這種混合寫法容易被認定不符合定期約的豁免條件，反而讓整份合約被視為不定期契約，試用期條款形同虛設。合約設計上，兩者應該二選一：要嘛是不定期契約＋合理試用期，要嘛是條件嚴謹的定期專案約，不要兩者混寫。

4. 終止僱傭要提前通知

不論是不是在試用期內，終止不定期契約通常需要依《勞工保護法》第17條規定，在對方一個發薪週期前以書面通知，否則須支付代通知金；若涉及資遣，另依第118條計算資遣費。實際天數、金額級距與例外情形（如員工有重大過失）會因個案不同，務必於行動前與當地律師或人資顧問確認現行公告版本。

🔧 AI 動手做

我是一間在泰國的中小企業主管，以下是我們目前使用的僱傭合約試用期／約期條款（請貼上原文）：

[貼上合約條款原文]

請你以泰國《勞工保護法》第118條（資遣費）與第17條（終止通知）的一般原則為基礎，檢查：
1. 試用期天數是否超過常見的120天安全門檻？
2. 這份合約寫的是定期約還是不定期約？是否把試用期與定期約混在一起寫，導致條款矛盾？
3. 如果這個職位屬於常態性業務／行政／管理職，用「定期約」規避資遣費是否有法律風險？
4. 幫我列出這份合約可能需要與泰國本地律師確認的三個具體問題。

請用條列方式回答，並在每一點註明「此為一般法律原則整理，非正式法律意見」。

本週就能做的一步：把公司現有的僱傭合約範本（尤其是業務、行政等非專案性職位）抓出來，檢查試用期天數與約期類型這兩欄，若同時出現「定期約」又寫「試用期」，先標記起來，安排與當地律師或會計師的一次條款健檢，而不是等到要解雇某人時才發現合約埋了地雷。

📎 理論依據：泰國《勞工保護法》（Labour Protection Act B.E. 2541／1998）第17條（終止通知）、第118條（資遣費）；具體天數門檻、豁免條件與最新修正，請以泰國勞動部現行公告及當地法律顧問確認為準。

⚠ 免責聲明：本文僅供管理參考，不構成法律或稅務意見，實際案件請諮詢泰國當地律師或會計師。