試用期考核靠「組長想到才填」？別讓資遣費地雷炸在第125天

春武里府一間食品包裝廠，人資阿姨手上握著一疊試用期考核表——但這些表格從來不是「按時填」，而是「組長想到才填」。上個月，包裝線一名新人已經做滿125天，出勤紀錄早就零零星星缺席好幾次，品質報表上他負責的批號重工率也偏高，組長私下抱怨過好幾次「這個人不太行」，卻沒有人正式簽字確認、也沒有留下任何書面紀錄。等人資真的要處理這件事，才發現已經超過泰國《勞動保護法》第118條規定的120天連續工作門檻——依法必須支付資遣費，想不續用也得先掏一筆錢出來。另一頭，表現優異的新人完全沒收到轉正通知，心裡七上八下，兩週後就被隔壁工廠用同樣的薪水挖走了。

為什麼試用期考核總是拖到最後一刻

幾乎每家工廠都遇過同樣的循環，拆開來看其實就是三個反覆出現的漏洞：

• 沒有明確的觸發時間點：考核不是「到了某一天就必須做」，而是「想到了才做」，自然容易被日常生產壓力擠掉。
• 紀錄分散在不同人手上：出勤在打卡系統、品質在產線報表、觀察印象在組長腦子裡，沒有人負責把三份資料湊在一起看。
• 不續用的決定缺乏書面佐證：真的要不續用時，才發現手上只有「組長說他不太行」這種口頭印象，禁不起員工申訴時的檢視。

一張好的試用期追蹤表該有的幾個要件

在導入任何工具之前，先想清楚一張真正有用的追蹤表要長什麼樣子：

• 以到職日回推關鍵天數：至少標出第60天（初步面談）、第90天（正式考核）、第110天（最後決定日，留緩衝給簽核與通知作業）。
• 三種資料並排呈現：出勤、品質／產出、組長主觀觀察，缺一不可，避免只憑印象下判斷。
• 決定欄位要求填寫具體理由：不能只打勾「續用／不續用」，要有一到兩句具體事實佐證。

🔧 AI 動手做：試用期倒數追蹤表＋考核面談提綱＋轉正或不續用通知信

下面這組提示詞，把「到職名單＋出勤／品質數字＋組長觀察」丟給 AI，就能一次生成三樣東西：一張標好關鍵日期的倒數追蹤表、第60/90天用的面談提綱，以及轉正或不續用的中泰文通知信草稿。特別提醒：法條天數的計算務必由人資複核，不續用的最終決定必須有具體紀錄佐證，AI 只協助整理與草擬，不做最終人事決定。

你是一位熟悉泰國勞動法規的人資顧問。請根據以下資料，幫我整理試用期管理工具：

【新進員工名單】
[貼上姓名、職位、到職日期，可多筆]

【出勤紀錄摘要】
[貼上遲到／缺席／請假次數]

【品質或產出紀錄】
[貼上重工率、產量、客訴等具體數字]

【組長觀察備註】
[貼上組長口頭或書面的印象描述]

請幫我做三件事：
1. 產出一張「試用期倒數追蹤表」，以到職日回推標出第60天、第90天、第110天（最後決定日，需早於連續工作滿120天），並標明目前每位新人已到職天數與距離最後決定日還剩幾天。
2. 針對即將到第60天與第90天的新人，各產出一份簡短面談提綱（3-5個具體問題，圍繞出勤、品質、態度）。
3. 分別草擬一份「轉正通知信」與一份「試用期不續用通知信」（各用中文與泰文各寫一版），語氣專業、簡潔，不續用信中僅陳述客觀事實（如出勤／品質數據），不做情緒性評論。

請特別標示：第110天為最後決定日的計算依據，並提醒我這份天數計算需要人資複核確認，且不續用的最終決定必須有具體紀錄佐證後才能發出通知信。

本週就能做的一步：先把目前所有還在試用期內的新人名單、到職日整理成一張簡單清單（不必等資料齊全），丟進上面的提示詞跑一次倒數追蹤表，看看有沒有人已經逼近第110天卻還沒排考核面談——這一步花不到十分鐘，卻能立刻攔下下一個「拖到第125天才發現」的地雷。