จะมอบอำนาจให้ใคร? ใช้ "ภาวะผู้นำตามสถานการณ์" ตัดสิน

คุณมีลูกน้องอยู่สองคน คนหนึ่งเพิ่งเข้างานได้สามสัปดาห์ คุณยังไม่กล้าปล่อยให้เขารับสายลูกค้าเองตามลำพัง อีกคนหนึ่งทำงานกับคุณมาแปดปี แค่บอกสั้น ๆ เขาก็ทำได้ตรงจุด แต่คุณกลับใช้วิธีบริหารแบบเดียวกันกับทั้งสองคน — ทุกเรื่องต้องประชุมคุย ทุกการตัดสินใจต้องรอคุณเคาะ พนักงานใหม่รู้สึกว่าไม่มีใครสอน ส่วนพนักงานเก่ารู้สึกว่าคุณไม่ไว้ใจเขา จนเริ่มคิดจะลาออก

ปัญหาไม่ได้อยู่ที่คุณใส่ใจไม่พอ แต่อยู่ที่คุณมี "เกียร์" เดียวในการบริหารคน

ทำไมไม่มีสไตล์ผู้นำแบบใดที่ใช้ได้กับทุกคน

ภาวะผู้นำตามสถานการณ์ (Situational Leadership) เสนอโดย Paul Hersey และ Ken Blanchard ในปี 1969 ตีพิมพ์ครั้งแรกใน Training and Development Journal ในชื่อ "ทฤษฎีวงจรชีวิตของภาวะผู้นำ" (ต่อมา Ken Blanchard พัฒนาเป็นรุ่น SLII ในปี 1985 ซึ่งกลายเป็นหนึ่งในหลักสูตรฝึกอบรมผู้บริหารที่ใช้กันแพร่หลายที่สุด) แนวคิดหลักตรงไปตรงมา: ไม่มีสไตล์ผู้นำที่ดีที่สุดแบบเดียวที่ใช้ได้กับทุกคน จะใช้สไตล์ไหนขึ้นอยู่กับ "ความพร้อม" ของลูกน้องในขณะนั้น — ทั้งความสามารถ (ทำเป็นหรือยัง) และความสมัครใจ (อยากทำไหม มั่นใจแค่ไหน)

เมื่อนำสองมิตินี้มาตัดกัน จะแบ่งได้เป็นสี่ระดับพัฒนาการ พร้อมสไตล์ผู้นำที่เหมาะสมสี่แบบ: มือใหม่ที่ความสามารถยังต่ำแต่มีไฟสูง ใช้สไตล์ "สั่งการ" (Directing) — บอกให้ชัดว่าต้องทำอะไร ทำอย่างไร; คนที่เริ่มมีฝีมือขึ้นบ้างแต่ความมั่นใจกลับลดลง ใช้สไตล์ "โค้ช" (Coaching) — อธิบายพร้อมให้กำลังใจ บอกเหตุผลว่าทำไมต้องทำแบบนี้; คนที่มีความสามารถพอแล้วแต่ยังไม่มั่นใจเต็มที่ ใช้สไตล์ "สนับสนุน" (Supporting) — ถอยออกมา ให้เขาลงมือเอง แล้วเข้าไปช่วยเมื่อติดขัด; คนที่ทั้งความสามารถและความสมัครใจสูง ทำงานได้ด้วยตัวเอง ใช้สไตล์ "มอบอำนาจ" (Delegating) — ส่งงานให้เขาไปเลย ดูแค่ผลลัพธ์ ไม่ต้องคุมกระบวนการ

ก่อนปล่อยมือ ต้องรู้ก่อนว่าเขาอยู่ระดับไหน

ก่อนตัดสินใจว่าจะปล่อยมือแค่ไหน ให้ใช้เวลาห้านาทีถามตัวเองสองคำถาม: งานชิ้นนี้เขาเคยทำมาแล้วกี่ครั้ง ทำได้ดีแค่ไหน (ความสามารถ)? และเขาอยากทำเองไหม รู้สึกกังวลหรือมั่นใจ (ความสมัครใจ)? คำตอบจะบอกคุณว่าควรใช้เกียร์ไหน — ไม่ใช่ใช้เกียร์ที่คุณเคยชิน

ทำอย่างไร: จาก "ปฏิบัติเหมือนกันทุกคน" สู่ "สอนตามคน"

กับพนักงานใหม่: แตกงานออกเป็นขั้นตอนที่ชัดเจน พูดจบแล้วให้เขาพูดทวนกลับมาหนึ่งรอบ เพื่อให้แน่ใจว่าเขาเข้าใจจริง ไม่ใช่แค่พยักหน้า กับพนักงานที่เริ่มมีฝีมือ: ถามเขาก่อนว่า "คิดว่าควรทำยังไง" ให้เขาพูดก่อนแล้วคุณค่อยเสริม สิ่งสำคัญคือรักษาความมั่นใจที่เพิ่งงอกขึ้นมาเอาไว้ กับพนักงานที่ชำนาญแล้ว: ถามตรง ๆ ว่า "เรื่องนี้อยากตัดสินใจเองไหม" คืนอำนาจการตัดสินใจให้เขา — ประโยคนี้เองคือจุดเริ่มต้นของการมอบอำนาจ

นับตั้งแต่เสนอในปี 1969 โมเดลภาวะผู้นำตามสถานการณ์ถูกนำไปใช้ในหลักสูตรฝึกอบรมของบริษัทใน Fortune 500 กว่า 70% เป็นหนึ่งในภาษากลางด้านภาวะผู้นำที่พบได้บ่อยที่สุดในองค์กรทุกวันนี้ — เหตุผลง่าย ๆ คือสอนจบได้ในบ่ายเดียว และให้หัวหน้ากับลูกน้องมีคำศัพท์ร่วมกันในการคุยว่า "ตอนนี้ควรให้พื้นที่แค่ไหน" แทนที่จะต่างคนต่างเดา

ในไทย เรื่องนี้มีมิติทางวัฒนธรรมเพิ่มเข้ามาอีกชั้น "เกรงใจ" ทำให้พนักงานใหม่ชาวไทยจำนวนมาก แม้ฟังไม่เข้าใจก็มักไม่กล้ายกมือถาม ได้แต่พยักหน้าเงียบ ๆ งานวิจัยด้านภาวะผู้นำก็พบว่าโดยรวมพนักงานไทยมักชอบสไตล์ผู้นำที่เน้นความสัมพันธ์และรักษาน้ำใจ การตำหนิตรง ๆ อาจทำให้ถอยหนี นั่นหมายความว่าเวลาสอนพนักงานใหม่ สไตล์สั่งการต้อง "ยืนยันเชิงรุก" ให้ชัดกว่าเดิม — อย่าถามว่า "เข้าใจไหม" (ส่วนใหญ่จะตอบว่าเข้าใจ) แต่ให้เปลี่ยนเป็น "ลองทำให้ดูหน่อยได้ไหม" ส่วนเวลามอบอำนาจให้พนักงานอาวุโส ก็ต้องพูดออกมาตรง ๆ ว่า "เรื่องนี้ผมไว้ใจให้คุณตัดสินใจเอง" เพราะแม้ใจเขาอยากถูกปล่อยมือ ความเกรงใจก็อาจทำให้เขาไม่กล้าเอ่ยขอเอง ขณะเดียวกัน คนรุ่นใหม่ (Gen Z และ Millennials) เริ่มเบื่อหน่ายกับความเกรงใจที่มากเกินไป และอยากได้ยินชัด ๆ ว่า "คุณตัดสินใจเองได้" — นี่คือสิ่งที่สไตล์มอบอำนาจต้องพูดออกมาให้ชัด ไม่ใช่แค่คิดเอาเองในใจ

🔧 AI ลงมือทำ: ตัวช่วยประเมินระดับพัฒนาการลูกน้อง＋แนะนำสไตล์ผู้นำ

คัดลอกข้อความด้านล่างนี้ไปให้ "ผู้บริหาร AI" ใส่ชื่อคนที่คุณกำลังปวดหัวว่าจะบริหารยังไง แล้วมันจะแนะนำวิธีบริหารที่เป็นรูปธรรมให้คุณ

คุณคือโค้ชด้านการบริหารของผม ผมมีลูกน้องชื่อ 【ชื่อ/ตำแหน่ง】 กำลังรับผิดชอบ 【งานที่ทำอยู่】 ช่วยผมโดยใช้โมเดลภาวะผู้นำตามสถานการณ์:
1. ประเมินว่าตอนนี้เขาอยู่ระดับพัฒนาการใด (ความสามารถสูง/ต่ำ ความสมัครใจสูง/ต่ำ) จากคำอธิบายนี้: 【อธิบายพฤติกรรมและปฏิกิริยาของเขาตอนนี้】;
2. แนะนำว่าตอนนี้ผมควรใช้สไตล์ "สั่งการ/โค้ช/สนับสนุน/มอบอำนาจ" แบบไหน พร้อมเหตุผล;
3. ให้ประโยคที่ผมพูดกับเขาได้เลยสัปดาห์นี้ 3 ประโยค เพื่อสาธิตวิธีปรับการบริหาร

ก้าวเล็ก ๆ ที่ทำได้สัปดาห์นี้

เลือกคนในทีมที่คุณรู้สึกว่า "บริหารยังไงก็ไม่ถูก" แล้วใช้สองคำถามที่สอนวันนี้ประเมินระดับของเขาใหม่ จากนั้นปรับแค่เรื่องเดียว: สัปดาห์นี้เปลี่ยนวิธีพูดกับเขา เปลี่ยนเกียร์

📎 ที่มาของทฤษฎี: ภาวะผู้นำตามสถานการณ์ (Situational Leadership) เสนอโดย Paul Hersey และ Ken Blanchard ในปี 1969 (ตีพิมพ์ใน Training and Development Journal ในชื่อเดิมว่า "ทฤษฎีวงจรชีวิตของภาวะผู้นำ"); รุ่น SLII พัฒนาโดย Ken Blanchard ในปี 1985 สัดส่วนการนำไปใช้ในองค์กรและงานวิจัยเกี่ยวกับสไตล์ผู้นำที่พนักงานไทยนิยม อ้างอิงจากงานวิจัยและรายงานสาธารณะที่ตรวจสอบแล้ว

บทความนี้เขียนโดยกองบรรณาธิการผู้บริหาร AI ในมุมมองของวีรพล เนื้อหาและกรณีศึกษาผ่านการตรวจสอบและเรียบเรียงใหม่ ไม่ใช่การคัดลอกจากต้นฉบับโดยตรง