ช่วงทดลองงานไม่ใช่ช่วงเฝ้าดู แต่คือช่วงบ่มเพาะ

ร้านหม้อไฟ "ชูจ่าน" ย่านอารีย์ กรุงเทพฯ คุณพลอยผู้จัดการร้านมีพนักงานใหม่ที่ "ยังทดลองงานอยู่" ในมือสามสี่คนตลอดเวลา วิธีของเธอเรียบง่ายมาก คือแจกผ้ากันเปื้อนหนึ่งผืน ชี้โต๊ะให้หนึ่งโซน แล้วบอกว่า "ลองทำไปก่อน อีกเดือนหนึ่งค่อยตัดสินใจว่าจะรับหรือไม่" พอถึงวันที่ 29 เธอถึงเพิ่งมามองคนนี้อย่างจริงจังเป็นครั้งแรก ผลคือในสิบคนมีถึงหกคนที่ได้คำวิจารณ์ว่า "ไม่ค่อยไหว เรียนรู้ช้า" เธอจึงเปลี่ยนคนแล้วเริ่มหาใหม่ตั้งแต่ศูนย์อีกรอบ สามเดือนผ่านไป เฉพาะร้านนี้ร้านเดียวเปลี่ยนพนักงานหน้าร้านไปแล้ว 11 คน ทั้งค่าจ้างงานสรรหา ค่าชุดยูนิฟอร์ม และวิชาที่สอนไปครึ่งทาง สูญเปล่าหมด เผาเงินทิ้งไปเกือบ 40,000 บาท คุณพลอยเข้าใจมาตลอดว่าปัญหาคือ "เด็กไทยรุ่นใหม่ทนงานไม่ได้" แต่กลับไม่เห็นว่าตลอดหนึ่งเดือนนี้ เธอไม่เคยสอน ไม่เคยตกลงมาตรฐาน และไม่เคยให้ฟีดแบ็กแม้แต่ครั้งเดียว เธอมองช่วงทดลองงานเป็น "ช่วงเฝ้าดู" คือนั่งอยู่ข้างๆ รอให้พนักงานใหม่งอกฝีมือขึ้นมาเอง

ทำไมทัศนคติแบบ "ช่วงเฝ้าดู" จึงมีแต่เผาเงินและรั้งคนไม่อยู่

การมองช่วงทดลองงานเป็นช่วงเฝ้าดู ซ่อนสมมติฐานอันตรายไว้อย่างหนึ่ง คือ พนักงานที่ดีต้อง "เก่งมาแต่กำเนิด" ส่วนงานของฉันมีแค่คัดคนที่ทำไม่ได้ออก พนักงานใหม่จึงคลำทางเองโดยไม่มีใครสอน คลำถูกก็ถือว่าโชคดี คลำผิดคุณก็จดไว้หนึ่งขีดว่า "คนนี้ไม่ไหว" คุณคิดว่ากำลังประเมิน แต่จริงๆ คือแค่นั่งรอ ทว่า 90 วันแรกคือช่วงที่คนคนหนึ่งตัดสินใจว่าจะ "ทุ่มเทให้บริษัทจริงจังหรือไม่" พอดี เมื่อพนักงานใหม่รู้สึกว่า "ไม่มีใครสอน ไม่มีใครดูแล เจ้านายเอาแต่นั่งให้คะแนนอยู่ข้างๆ" เขาจะให้คะแนนคุณในใจก่อน แล้วก็เงียบๆ ส่งใบสมัครไปที่อื่น ข้อมูลด้านทรัพยากรบุคคลที่ศึกษาเส้นโค้งการลาออกชี้ตรงกันว่า คลื่นการลาออกโดยสมัครใจที่ใหญ่ที่สุดเกิดขึ้นในสามเดือนแรกของการเข้างาน คุณคิดว่าคุณกำลังคัดเขาออก แต่หลายครั้งเขาคัดคุณออกไปก่อนแล้ว

ทัศนคติต้องพลิกด้วยประโยคเดียว คือ ช่วงทดลองงานไม่ใช่ "รอให้เขาแสดงฝีมือ" แต่คือ "ลงมือบ่มเพาะเขาจนแสดงฝีมือได้" ช่วงเฝ้าดูถามว่า "คนนี้ไหวไหม" แล้วยกผลลัพธ์ให้โชคชะตา ส่วนช่วงบ่มเพาะถามว่า "ฉันต้องทำอะไรถึงจะทำให้คนนี้ไหว" แล้วกำผลลัพธ์ไว้ในมือตัวเอง