การทดลองงานและโจทย์สถานการณ์: ดูฝีมือจริง

ที่ย่าน On Nut กรุงเทพฯ มีร้านอาหารไทยเชนหนึ่งชื่อ "บ้านรส" (Baan Rot) ที่มีสามสาขา คุณนก เจ้าของร้าน สัมภาษณ์ผู้สมัครตำแหน่งหัวหน้าเชฟชื่ออนันต์ บทสนทนาราบรื่นมาก อนันต์พูดเรื่องอาหารได้เก่ง เล่าเรื่องไฟแรงในการผัดกะเพราและการทำแกงเขียวหวานได้เป็นฉากๆ ในเรซูเม่ยังเขียนว่ามีประสบการณ์โรงแรมระดับดาวมาห้าปี คุณนกตัดสินใจรับทันที เสนอเงินเดือน 32,000 บาท ผลปรากฏว่าวันที่สามที่เข้างาน ช่วงพีคมีออร์เดอร์รวมสามโต๊ะเข้ามาพร้อมกันจนครัวติดขัดไปสี่สิบนาที กะเพราที่ออกก็เค็มจนลูกค้าส่งคืน คุณนกจึงเพิ่งรู้ว่า อนันต์ "พูด" เรื่องอาหารเก่ง แต่ฝีมือลงกระทะจริงเป็นอีกเรื่องหนึ่ง เธอวัดแต่ปากตั้งแต่ต้นจนจบ ไม่เคยวัดมือเลย

ทำไมการพูดคุยจึงมองไม่เห็นฝีมือจริง

การสัมภาษณ์เป็นตัวอย่างที่บิดเบือนสูงมาก สิ่งที่ผู้สมัครแสดงออกคือ "ความสามารถในการอธิบายงาน" ซึ่งไม่จำเป็นต้องเท่ากับ "ความสามารถในการทำงานให้ดี" ความสัมพันธ์ระหว่างสองอย่างนี้ต่ำกว่าที่เจ้าของกิจการส่วนใหญ่คิด สิ่งที่วงการจิตวิทยาองค์กรพิสูจน์ซ้ำแล้วซ้ำเล่าคือ ตัวทำนายผลการทำงานที่แม่นยำที่สุดไม่ใช่การพูดจาหรือวุฒิการศึกษา แต่คือ "การทดสอบด้วยตัวอย่างงานจริง" (work sample test) นั่นคือให้คนลงมือทำงานจริงส่วนหนึ่งแล้วดูผลลัพธ์ เพราะการลงมือทำจริงตรงหน้าคือหลักฐานพฤติกรรมที่สดใหม่ที่สุด

ความเข้าใจผิดที่พบบ่อยในธุรกิจ SME คือการมองการทดลองงานเป็น "แรงงานฟรี" หรือ "ดูไปเรื่อยๆ ว่าถูกชะตาไหม" อย่างแรกเหยียบเส้นแดงของกฎหมายแรงงาน อย่างหลังไม่มีเกณฑ์ให้คะแนน สุดท้ายก็ให้คะแนนตามอารมณ์ของผู้จัดการร้าน เท่ากับทดลองไปเปล่าๆ การทดลองงานที่ได้ผลจริงคือการสอบย่อยที่ออกแบบมาแล้ว มีคำตอบมาตรฐาน และเหมือนกันสำหรับทุกคน

ทำอย่างไร: ออกแบบการทดลองงานให้เป็นการสอบที่ยุติธรรม

ข้อแรก ล็อกเป้าไปที่ "สิ่งสำคัญที่สุดเพียงเรื่องเดียวของตำแหน่งนี้" อย่าให้คนทำงานจิปาถะเต็มวัน แต่ให้จับหัวใจของความสำเร็จหรือความล้มเหลว เช่น หัวหน้าเชฟให้ลองทำเมนูซิกเนเจอร์หนึ่งจาน พนักงานหน้าร้านให้ลองรับออร์เดอร์และคิดเงินหนึ่งรอบ พนักงานฝ่ายผลิตให้ลองประกอบชิ้นส่วนหนึ่งชุด การวัดที่การกระทำหลักเห็นพื้นฐานได้ชัดกว่าการวัดสิบเรื่องเล็กๆ