雇佣合同写对了吗：试用期与定期约的法律陷阱

某泰国中小企业（生产设备代理商）今年初招聘了一位业务经理，人事部门为了“保险起见”，在合同上写了“试用期六个月，期满不合格可直接解除”，同时把职位类型写成“定期一年约”。半年后，公司对这位经理的表现不满意，依合同条款当场让他离职，没有发放任何补偿。经理提出劳动申诉，公司这才发现：这份合同从一开始就埋了两颗地雷——试用期超过法定安全期，加上“定期约＋试用期”的组合本身就存在争议，最后公司不但被要求补发遣散费，还多支付了一笔代通知金。

为什么

泰国《劳工保护法》（Labour Protection Act B.E. 2541／1998）对“如何解雇”规定得相当细，而合同上的两个关键点——“试用期多长”“定期还是不定期”——直接决定了公司未来想解雇这名员工时，要不要支付遣散费、要不要提前通知。很多中小企业管理者把合同当成“标准文件”复制粘贴，却没意识到条款写错，等于提前签下一张未来要多付钱、甚至可能构成违法解雇的保证书。这不是文书作业的小事，而是用人成本与法律风险的第一道防线。

怎么做

1. 试用期：不是想定多久就多久

依据《劳工保护法》第118条，员工只要工作满120天（含试用期），公司要终止雇佣关系就必须支付遣散费。因此实务中多数企业会把试用期控制在120天以内（通常取90～119天），一旦超过这个天数才决定不留用，就会触发遣散费义务。试用期本身在法律性质上仍属于不定期合同的一种——不是独立的合同类型，这意味着即便合同写“试用期”，该员工在权利保障上与正式员工几乎没有区别，差别只在于遣散费是否已达门槛。

2. 定期约 vs 不定期约：区别不在“有没有写年限”

定期合同（fixed-term）在泰国法下要享有“期满无需支付遣散费”的豁免，条件相当严格：通常仅限具有特定项目性质的工作，且在签约当下就明确约定完成期限（不超过法定上限），一般行政、业务、管理岗这类“常态性职务”很难被认定为合法的定期约。更关键的是——如果定期约到期后又续签，实务中容易被认定转为不定期合同，届时公司若不续约，就等同于解雇，仍需按规定处理。把常态岗位硬写成“一年一约”来规避遣散费，是很多中小企业容易踩中的陷阱。

3. 试用期与定期约，不要叠加使用

把“试用期”条款塞进一份“定期约”合同，是本案最大的争议点——这种混合写法容易被认定不符合定期约的豁免条件，反而让整份合同被视为不定期合同，试用期条款形同虚设。合同设计上，两者应二选一：要么是不定期合同＋合理试用期，要么是条件严谨的定期项目约，不应两者混写。

4. 终止雇佣要提前通知

无论是否在试用期内，终止不定期合同通常需要依《劳工保护法》第17条规定，在对方一个发薪周期前以书面通知，否则须支付代通知金；若涉及遣散，另依第118条计算遣散费。具体天数、金额级距与例外情形（如员工有重大过失）会因个案而异，务必在行动前与当地律师或人事顾问确认现行公告版本。

🔧 AI 动手做

我是一家在泰国的中小企业管理者，以下是我们目前使用的雇佣合同试用期／合同类型条款（请粘贴原文）：

[粘贴合同条款原文]

请你以泰国《劳工保护法》第118条（遣散费）与第17条（终止通知）的一般原则为基础，检查：
1. 试用期天数是否超过常见的120天安全门槛？
2. 这份合同写的是定期约还是不定期约？是否把试用期与定期约混在一起写，导致条款矛盾？
3. 如果这个岗位属于常态性业务／行政／管理岗，用“定期约”规避遣散费是否存在法律风险？
4. 帮我列出这份合同可能需要与泰国本地律师确认的三个具体问题。

请用分点方式回答，并在每一点注明“此为一般法律原则整理，非正式法律意见”。

本周就能做的一步：把公司现有的雇佣合同模板（尤其是业务、行政等非项目性岗位）找出来，检查试用期天数与合同类型这两栏，如果同时出现“定期约”又写“试用期”，先标记出来，安排与当地律师或会计师做一次条款体检，而不是等到要解雇某人时才发现合同里埋了地雷。

📎 理论依据：泰国《劳工保护法》（Labour Protection Act B.E. 2541／1998）第17条（终止通知）、第118条（遣散费）；具体天数门槛、豁免条件与最新修正，请以泰国劳动部现行公告及当地法律顾问确认为准。

⚠ 免责声明：本文仅供管理参考，不构成法律或税务意见，实际案件请咨询泰国当地律师或会计师。