目標對齊：讓每個人的目標接上公司的目標

曼谷一家連鎖餐飲的總經理，在年度會議上宣布：「明年營收成長 25%。」三個月後檢討，行銷部忙著發新客折價券衝來客、營運部拚命縮短出餐時間拉高翻桌率、採購部則忙著砍食材成本。每個部門都加班、每個 KPI 都達標，漂亮得很。可是整體營收只成長了 6%。老闆在會議室裡很困惑：大家都在跑，而且跑得很賣力，為什麼公司幾乎沒往前？

問題不在努力，而在方向。新客折價券把毛利拉低、採購砍成本壓縮了品質讓回客率下滑、翻桌率提高卻犧牲了客單價——三個部門各自最佳化，合起來卻互相抵銷。這一講接續前面訂好的年度目標，要解決的是：怎麼讓這個目標真的接到每一個人身上。

為什麼「大家都達標、公司卻沒動」

這是英特爾傳奇經理人安迪・葛洛夫推廣、後來 Google 發揚光大的 OKR（目標與關鍵結果）想解決的核心問題：目標對齊。對齊有兩個方向。上下對齊是公司的目標往下拆成部門目標、再拆成個人目標，讓每一層的努力都指向上一層。橫向對齊是同一層的各部門彼此對得上，不會你衝的東西剛好拆我的台。

常見的兩個誤區：一是由上往下硬派數字，部門不知道為什麼要背這個，執行時各自解讀；二是讓各部門自己訂目標卻沒有互相看過，結果每個都合理、湊在一起卻打架。真正的對齊，是兩個方向都要接上。

怎麼把目標接到每個人身上

第一步，把公司目標翻譯成「因果鏈」。「營收成長 25%」不能直接丟給部門。先問：營收＝來客數 × 客單價 × 回客率，哪一項是我們今年真正要撬動的？如果決定靠客單價，那行銷、營運、採購的目標就都要圍繞「不打折也讓客人願意多花」。