錄取後到報到前：別讓人跑掉

曼谷 Thonglor 一家連鎖火鍋店的台籍營運長 Wei，花了六週終於談定一位廚師長 Anan，月薪 45,000 銖、兩週後報到。Offer 簽了，Wei 鬆一口氣，把這件事從待辦清單劃掉，兩週內完全沒再聯絡。報到當天早上九點，Anan 沒出現，電話轉語音信箱。後來才知道，原公司老闆聽說他要走，當場加薪 5,000 銖並給了「副店長」頭銜，把人留住了。前面七道漏斗篩得再準，最後一哩斷了，等於重來。這一講談的，就是這段最容易被忽略、卻最常翻車的空窗期。

為什麼：接受 Offer 不是終點，是最危險的開始

很多老闆把「候選人口頭答應」當成交易完成，這是最貴的誤區。從接受 Offer 到正式報到，短則一週、長則一個月，這段時間新人其實還「懸在半空」：他還沒離開舊環境的人際與安全感，卻已經對新工作產生想像與焦慮。這是心理學家費斯汀格（Leon Festinger）1957 年提出的「認知失調」理論中的一種——決策後失調：人一旦做了重大選擇，反而會不斷回頭找理由懷疑自己選錯。這時候只要原公司開口留人、家人一句「那間店會不會做不久」、或別家丟來更高的數字，動搖的成本極低。你以為談成了，其實對手才正要出手。空窗期越長，跑掉的機率越高。

怎麼做：把「保溫」變成一套動作

一、當天就啟動歸屬感。接受 Offer 的當天別只回一句「歡迎加入」。發一封正式歡迎訊息，附上團隊合照、他的職稱、直屬主管的名字，讓他能拿去跟家人朋友「炫耀」——說出口的承諾，反悔的成本會變高。