為什麼新人常常三個月就走

曼谷 On Nut 一家有三間分店的火鍋店，老闆娘 Khun Pim 上個月剛送走第四個新來的外場。這個女孩叫 Nan，二十二歲，面試時笑容燦爛、學東西也快，Khun Pim 本來很看好她。可是 Nan 做到第 78 天，某個週二晚上收班後遞了辭呈，理由只寫「找到比較適合的工作」。Khun Pim 心裡納悶：薪水她給到 16,000 泰銖，比隔壁餐廳還高一千；為什麼留不住？

她算了一筆帳才嚇一跳。招 Nan 進來，登廣告加面試花掉大半個月的功夫；前兩週資深店員 Fon 得一邊帶她一邊做自己的事，等於兩個人領薪水做一個人的產出；好不容易 Nan 上手了、能獨當一面了，人卻走了。然後這一切又要從頭來過一次。這不是 Nan 一個人的問題——三年來這家店的外場，有超過一半的人撐不過三個月。這門課要幫你補的，正是這個看不見卻一直在漏水的破洞。

為什麼多數新人不是為了錢走

老闆最直覺的反應是「加薪就能留人」，但這通常是誤判。在人資圈裡有個廣為引用的觀察：新人最容易流失的時間點，是到職後的頭一、兩個月，而這段期間的去留，跟薪水的關係遠比老闆想的小。真正把人推走的，往往是頭一個月的「體驗」。

把自己放回 Nan 的第一天：她不知道員工餐幾點吃、不知道遲到要跟誰報備、不知道客人問「這鍋底辣不辣」該怎麼答；想問人，資深同事忙到沒空理她；做錯了被念一句，做對了沒人看見。三十天下來，她心裡累積的不是「這裡錢少」，而是「這裡沒有我的位置、我學不到東西、我看不到三個月後的自己」。人會為了成長感和歸屬感留下來，也會為了它們的缺席離開。

把「上手體驗」拆成三種看不見的成本

Nan 的離開，替 Khun Pim 製造了三筆她從沒記進帳本的成本。看懂它們，你才會知道「留住新人」其實是門划算的生意。

第一筆，重招成本。登徵才廣告、篩履歷、約面試、面試沒來的放鴿子——每重來一次，都是實實在在的時間與金錢。一個基層職缺重招，保守估計會吃掉一個月薪資上下的隱性成本。

第二筆，重訓與空窗成本。新人上手前，資深員工得撥出時間帶，這段期間店裡等於「多一張嘴、少一雙有效的手」。而人走到補上的空窗期，現有同事得加班補位，士氣跟著磨。走一個帶動兩三個抱怨，這才是最貴的。

第三筆，機會成本。如果 Nan 沒走，第 78 天的她本該是店裡最好用的一顆棋子——熟客記得她、流程她都會、還能開始帶更新的人。她走了，等於你把「快要收成的果實」丟掉，回頭重種一棵樹苗。

🔧 AI 動手做：新人流失體檢儀表板

與其憑印象猜「我們是不是很會走人」，不如讓 AI 幫你把手上零散的離職記錄，整理成一張看得懂的體檢表。把你近半年到一年的離職名單餵給它，它會幫你算出關鍵的流失指標、找出高風險時間點，並針對你的行業給出優先要補的洞。你不需要漂亮的表格，手邊記在紙上或 LINE 群的資料，照著欄位打進去就行。

你是一位熟悉泰國中小企業人力管理的顧問。我經營一家[餐飲/連鎖零售/工廠]，位在[曼谷/清邁/…]，目前員工約[人數]人。

以下是我最近[半年/一年]離職的基層員工名單，每筆是「職位、到職日、離職日、我記得的離職原因」：
[貼上名單，例如：外場, 3/1, 5/17, 說找到別的工作；廚助, 4/2, 4/20, 沒說原因就不來了 …]

請幫我做四件事：
1. 算出「到職 90 天內離職」的比例，以及大多數人是在到職第幾天離開的。
2. 判斷這些離職原因中，有多少可能其實不是薪水問題，而是上手體驗、歸屬感或成長感的問題，並說明你的推理。
3. 用我這個行業的常見情境，指出新人最可能在頭一個月卡住的三個關卡。
4. 給我一份「本月先補哪一個洞」的優先建議，只挑一件最划算的先做。

請用繁體中文、口語、不要空泛道理，直接對我這家店說話。

跑完這張體檢表，你多半會發現：走掉的人集中在到職後的頭幾週，而原因欄裡「錢」出現的次數，遠比你以為的少。這正是這門課要幫你補的那個引擎——不是加薪，而是讓每個新人在頭一個月就感覺到「我有位置、我在變強」。

本週就能做的一步：翻出你最近三位離職員工的到職日與離職日，各自相減算出他們待了幾天。如果三個數字都落在 90 天以內，恭喜你找到了公司最貴、卻最容易修的一個破洞——接下來七講，我們一關一關把它補起來。