อย่าให้พนักงานมองเห็นแค่ช่องของตัวเอง: วาดแผนที่ความเชื่อมโยงระหว่างตำแหน่งงาน

ขับรถจากพัทยาเข้าไปในแผ่นดิน ประมาณสี่สิบนาที ก็จะถึงนิคมอุตสาหกรรมอมตะซิตี้ ระยอง ที่ตั้งของโรงงานขนาดกลางแห่งหนึ่งที่รับผลิตชิ้นส่วนอิเล็กทรอนิกส์ พลอย พนักงานฝ่ายควบคุมคุณภาพ ทำงานอยู่ในสายการผลิตและฝ่ายคิวซีมาสามปีแล้ว ไต่ระดับจากพนักงานฝ่ายผลิตจนขึ้นมาเป็นเจ้าหน้าที่ QC พร้อมกับสอบใบรับรองด้าน ISO audit เพิ่มมาอีกสองใบ ปีที่แล้วในงานเลี้ยงสิ้นปีของบริษัท เธอรวบรวมความกล้าถามคุณสมศักดิ์ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลว่า "พี่คะ ต่อไปหนูจะไปทางไหนได้อีก"

สมศักดิ์คิดอยู่ครู่หนึ่ง คำตอบมีอยู่ทางเดียว "ก็เป็นเจ้าหน้าที่ QC อาวุโสไง ขึ้นไปอีกก็หัวหน้าแผนกประกันคุณภาพ แต่ตอนนี้ตำแหน่งนั้นก็มีคนนั่งอยู่แล้ว" พลอยพยักหน้าไม่ถามต่อ แต่หลังจากนั้นเธอก็เริ่มส่งเรซูเม่ไปสมัครงานที่อื่นแบบเงียบๆ สามเดือนต่อมาเธอลาออก ไปอยู่บริษัทในนิคมข้างเคียงที่ให้เงินเดือนสูงกว่าเดิมไม่มากนัก เพราะตอนสัมภาษณ์งาน บริษัทใหม่วาดภาพให้เธอเห็นตรงๆ ว่าเจ้าหน้าที่ QC สามารถเดินสายเทคนิคไปเป็นผู้ตรวจสอบอาวุโสได้ หรือจะย้ายไปฝ่ายวางแผนการผลิตก็ได้ และยังมีโอกาสไปประจำโรงงานที่เวียดนามด้วย

สมศักดิ์เพิ่งมาเข้าใจทีหลังว่าปัญหาไม่ได้อยู่ที่บริษัทไม่มีโอกาส แต่ไม่เคยมีใครวาดความสัมพันธ์ระหว่างตำแหน่งงานต่างๆ ให้เห็นเป็นภาพที่เข้าใจง่าย ตำแหน่งงานกว่าสี่สิบตำแหน่งกระจัดกระจายอยู่ในผังองค์กร แต่ละคนมองเห็นแค่ช่องของตัวเองกับช่องที่อยู่เหนือขึ้นไปเท่านั้น

ทำไม

ศาสตราจารย์โรซาเบธ มอสส์ แคนเตอร์ (Rosabeth Moss Kanter) แห่ง Harvard Business School เสนอ "ทฤษฎีโครงสร้างโอกาส" (structural opportunity theory) ไว้ในหนังสือ Men and Women of the Corporation ที่ตีพิมพ์ในปี 1977 ว่า ความทุ่มเทของพนักงานต่องานไม่ได้ขึ้นอยู่กับเงินเดือนหรือลักษณะงานเพียงอย่างเดียว แต่ขึ้นอยู่กับ "โครงสร้างโอกาสที่พนักงานรับรู้ได้" นั่นคือพวกเขามองเห็นเส้นทางที่จะก้าวขึ้นไปได้หรือไม่ แคนเตอร์พบว่าพนักงานที่ถูกจัดอยู่ในสิ่งที่เธอเรียกว่า "ตำแหน่งทางตัน" (dead-end job) แม้จะทำงานได้ดีเพียงใด ก็มักจะค่อยๆ ลดความทะเยอทะยานและความทุ่มเทลง จนสุดท้ายเลือกที่จะลาออก ในทางกลับกัน หากพนักงานมองเห็นก้าวต่อไปอย่างชัดเจน ความมุ่งมั่นและความภักดีต่อองค์กรก็จะเพิ่มขึ้นอย่างเห็นได้ชัด

ทฤษฎีนี้สอดคล้องกับตลาดแรงงานในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ทุกวันนี้อย่างมาก พนักงานรุ่นใหม่ในไทยเปลี่ยนงานกันเร็ว เหตุผลในการลาออกที่พบบ่อยไม่ใช่เงินเดือนไม่พอ แต่เป็น "มองไม่เห็นอนาคต" ปัญหาส่วนใหญ่ไม่ใช่เพราะบริษัทไม่มีโอกาสจริงๆ แต่เพราะโอกาสเหล่านั้นไม่เคยถูกวาดออกมาเป็นภาพที่พนักงานเข้าใจได้ โอกาสยังคงอยู่แค่ในหัวของหัวหน้า ไม่ได้ถูกเขียนเป็นลายลักษณ์อักษร การวาดแผนที่ตำแหน่งงาน จึงเป็นการเปลี่ยนโครงสร้างโอกาสที่มองไม่เห็น ให้กลายเป็นสิ่งที่มองเห็นได้จริง