别让员工只看得见自己那个格子:画一张职位关系地图

从芭提雅开车往内陆走大约四十分钟,是罗勇府阿玛塔工业城里一家做电子元件代工的中型工厂。质检部的阿玉(Ploy)已经在产线和质检岗位干了三年,从操作工一路做到质检专员,手里还多考了两张ISO审核相关证书。去年公司年会,她鼓起勇气问人力资源经理宋萨(Somsak):"姐,我接下来还能往哪儿走?"

宋萨想了想,答案只有一个:"就是高级质检专员呗,再往上是质保主管,但主管的位子现在坐得好好的。"阿玉点点头没再问,但从那以后她开始悄悄投简历。三个月后她离职了,去了隔壁工业区一家薪水只高一点点的公司——因为对方面试时,直接画了一张图给她看:质检专员除了可以走技术路线做到高级审核师,也可以转岗去生产计划,甚至有机会外派到越南工厂做驻厂代表。

宋萨后来才想明白问题出在哪儿:不是公司没有机会,而是从来没人把"职位和职位之间到底怎么连起来"画成一张说得清楚的图。四十多个职位名称各自散落在组织架构图的格子里,每个人能看到的只有自己那一格,和正上方那一格。

为什么

哈佛商学院教授罗莎贝丝・坎特(Rosabeth Moss Kanter)在1977年出版的《公司里的男男女女》(Men and Women of the Corporation)中提出"结构性机会理论"(structural opportunity theory):员工对工作的投入程度,不只取决于薪水或工作内容本身,更取决于他们"感知到的机会结构"——也就是他们能不能看见一条能往上走的路。坎特发现,那些被放在她称为"死胡同岗位"(dead-end job)的员工,即使工作表现优秀,也会逐渐降低野心、减少投入,最后选择离开;反过来,只要能清楚看见下一步在哪儿,员工的进取心和忠诚度都会明显提高。

这个理论放到今天的东南亚职场格外贴切。泰国的年轻一代员工跳槽速度快,常见的离职理由不是薪水不够,而是"看不到未来"。问题往往不是公司真的没有机会,而是机会从来没有被画成一张员工能看懂的图——机会只停留在主管脑子里,而不是白纸黑字写出来。画地图这件事,本质上就是把看不见的机会结构,变成看得见的东西。