缺人才找，不是徵才：先想清楚要什麼人

曼谷 On Nut 有三間分店的泰式連鎖餐廳，老闆 Khun Somchai 上週又走了一名廚房幫手。中午出餐尖峰、少一雙手，他當天就在 Facebook 社團貼「急徵廚房人員，日薪 600 銖，明天可上工」。隔天來了兩人，他看誰能站進廚房就收誰，過去在哪做、想做多久都沒問。三週後，一人不告而別，另一人切配跟不上、跟資深廚師天天吵架也走了。Somchai 又嘆：「怎麼都找不到能留下來的人？」

問題不在市場沒人，而在他一開始就搞錯了：他是在「缺人才找」，不是在「徵才」。缺人是狀態，徵才是系統。缺人就急著貼廣告、來一個收一個，等於每次都掉進同一個坑。

為什麼「先想清楚要什麼人」比急著找人更重要

徵才是一個漏斗：從一大批人，一層層篩到最後對的那一個。第一關不是廣告，是「定義」——這個位置要解決什麼問題、需要什麼能力與特質。定義沒想清楚，後面每一關都在放大錯誤：職缺寫不準、履歷看不出重點、offer 談完才發現期待對不上。

這個「定義」，管理學借用行銷描繪目標客戶的做法，叫「人才畫像」（candidate persona）：先知道對象長什麼樣，才知道去哪找、用什麼標準篩。中小企業最常見的錯就是跳過它——只看到「缺一雙手」的人數缺口，用「順眼、明天能來」當標準，把「能到職」誤當成「能勝任」。

怎麼做：把「要什麼人」拆成一張人才畫像

第一步，從「要解決什麼問題」倒推，別從「職稱」開始。先問：這個位置是為了讓廚房在中午 100 份訂單的尖峰不塞單？還是讓資深廚師不用再切配、能專心掌廚？問題不同，要的人就不同——前者要手腳快、抗壓；後者要細心、聽得懂指令。

第二步，把能力分三層：必備、加分、可培養。必備是缺了就做不了（能站 8 小時、看得懂泰文出單）；加分是有更好（做過連鎖餐廳、會基礎英文）；可培養是進來教得會（刀工、擺盤）。很多老闆把「可培養」錯放進「必備」，把人才池縮到剩幾個人，再抱怨找不到人。

第三步，寫下特質與「留得住的條件」。能力決定他做不做得來，特質決定他待不待得住。要輪早晚班、能接受嗎？團隊講話直接、玻璃心的人會受傷嗎？把上一個離職者的真實原因寫進來，畫像才擋得掉同一種錯的人。

🔧 AI 動手做：人才畫像產生器

與其對著空白紙發呆，不如讓 AI 當招募顧問。把下面的提示詞貼進 AI 對話框、換上你店裡的情境，它會產出一張能直接拿去寫職缺的人才畫像。

你是我的招募顧問，專門幫泰國中小企業定義職缺的人才畫像。我要招募一個職位，請幫我把「要什麼人」想清楚。

我的情況：
- 公司/店型：[例如 曼谷有三間分店的泰式連鎖餐廳]
- 要招的職位：[例如 廚房幫手]
- 這個位置最需要解決的問題：[例如 中午尖峰出餐塞單、資深廚師分身乏術]
- 上一個做這個位置的人，離職的真實原因：[例如 跟不上切配速度、受不了輪班]
- 我能給的條件：薪資 [填數字] 銖、班別 [填]、成長空間 [填]

請依序幫我產出：
1. 這個職位真正要解決的核心問題（用一句話重新定義，別只寫職稱）
2. 能力清單，分成三欄：必備 / 加分 / 可培養（提醒我哪些我可能誤放進「必備」）
3. 適合這個位置的人格特質 3 條，以及會待不住的人有哪些特徵
4. 一句話的人才畫像總結（可直接放進職缺開頭）
5. 反問我 2 個我可能還沒想清楚的問題

請用繁體中文，條列清楚，語氣像一個實務顧問。

本週就能做的一步：挑一個你現在最缺、或最常換人的職位，只做第一步——用一句話寫下「這個位置存在是為了解決什麼問題」。別寫職稱，寫問題。光是這一句，就會改變你接下來貼的每一則徵才廣告。