人這塊：組織與人資

曼谷一家做了八年的家具代工廠，老闆最近很頭痛：訂單量比三年前多了一倍，員工也從十幾人擴到快五十人，可是每個月結算薪資、核對考勤，硬是要拖上二十天。問題不是訂單太多，是沒人說得清楚「誰該做什麼、誰能簽什麼」。老闆自己心裡有一張組織圖，但那張圖只存在他腦子裡——員工離職交接靠口耳相傳，加薪看的是交情不是績效，採購單該找誰簽，很多時候連主管自己都要問老闆。

這就是「組織與人資」這塊地圖在管的事：把人放對位置、把權責寫清楚、把薪酬和績效對上號。地圖本身不難懂，難的是老闆往往看不見自己已經掉進哪個坑。

老闆最常見的三個認知盲區

• 因人設事：組織圖上某個格子，不是因為業務需要才存在，而是為了安置某個人（可能是元老、親戚、或不好意思資遣的舊員工）。久了之後，組織圖變成人情圖，新業務需要的位置反而生不出來。
• 薪酬憑感覺：加薪、發獎金沒有明確標準，全看老闆當下印象或交情深淺。做得好的人看不到規則，做得差的人也不怕規則，團隊慢慢養成「討好老闆比做好業績更重要」的習慣。
• 幽靈流程：核決權責只存在老闆腦子裡或是散落在Line對話紀錄裡，沒有白紙黑字寫下來。老闆一請假、一出國，公司裡沒有人知道流程該怎麼走，所有事情卡住等老闆回來拍板。

自我健檢：幾個情境快問快答

不是考試，給自己打分就好，看看哪一塊最該優先補。

1. 你公司月結要二十天，你覺得卡點最可能出在哪一步？你說得出來嗎？
2. 上一次有員工離職，交接花了多久？超過兩週還沒交完，算不算常態？
3. 加薪或發獎金的時候，你能不能不看名字、只看數字做決定？
4. 你的組織圖上，有沒有哪一格是「因為要照顧某個人」才畫出來的，不是因為業務真的需要？
5. 新人進來，前三個月主要靠誰教？靠白紙黑字的SOP，還是靠某個老員工的心情？
6. 如果你這個月完全聯絡不上，公司裡有沒有人知道誰能簽一張採購單？
7. 你上一次調整薪資結構或考核標準是什麼時候？當時是依據什麼決定的？

🧭 想補這塊，站上可以學

• 延伸閱讀：《組織藍圖》第1講——把組織圖從人情圖拉回業務圖，先看這一門。
• 找對人：招募漏斗——即將上線。
• 新人戰力製造機——即將上線。
• 幫員工畫路：職涯梯隊——即將上線。
• 延伸閱讀：《讓數字說話：評分與獎酬連動》第1講——把加薪獎金從憑感覺變成有標準可查。
• 人力資源循環——即將上線。
• 延伸閱讀：《在泰國當老闆》第1講——先搞懂泰國雇主的基本框架。
• 泰國勞動法實戰——即將上線。
• 移工管理——即將上線。

AI 動手做：組織健檢提示詞

把下面這段提示詞丟給你的AI同事，附上公司目前的組織圖或職位清單（哪怕只是手寫列表也行）：

「我是一家在泰國經營的中小企業老闆，附上我目前的組織架構／職位清單。請幫我做三件事：第一，找出哪些職位看起來是『因人設事』而不是業務需要，指出可能的理由；第二，找出哪些核決權責目前只存在我腦子裡、沒有任何書面紀錄，請列成一張『誰能簽什麼』的清單草稿；第三，針對薪酬和績效的關聯，問我幾個關鍵問題，幫我判斷現在是不是憑感覺在加薪。」

健檢做完，先別急著改組織圖，把這份AI幫你抓出的清單留著，下一講會用得上。