招募時間軸：投產前六個月的人力計畫

某泰國工廠在設備到廠前三個月才開始想「誰要來帶線」,結果外派主管的簽證與工作許可證還在排隊,泰籍產線組長招聘也才剛貼出公告——投產日期硬生生延後了六週。類似的情況在中小企業赴泰設廠時並不少見:大家習慣把「人」的規劃排在「機器」跟「廠房」後面,直到驗收前才發現,證照流程跟招聘都需要提前起跑的時間,不是簽完約就能立刻上工。

為什麼

投產前的人力計畫之所以要提前到六個月起跳,核心原因有兩個。第一,外派幹部要合法在泰國工作,通常需要先取得非移民簽證(Non-Immigrant B)、再申請工作許可證,整個流程官方常見說法是數週到數月不等,期間還牽涉公司註冊資本、泰籍員工人數等配套條件是否到位,任何一環卡關都會拖累整體時間軸。第二,在地招聘泰籍幹部與產線人力也需要前置期——尤其是有特定證照或產線經驗的職務,泰國就業市場的應徵、面試、離職通知期加起來往往需要一到兩個月,如果等到驗收前才開始貼公告,會跟外派證照流程「雙重延誤」疊加,直接衝擊量產日期。

怎麼做

1. 先分類:哪些崗位一定要外派幹部先行

不是每個職位都需要從母公司外派。建議先把職位分成三類:(1)必須外派——涉及核心技術轉移、總部對接、初期磨合期需要熟悉母公司體系的崗位;(2)可外派可在地——中階主管、品保等,視候選人條件彈性決定;(3)必須在地招聘——產線組長、人資、行政、與泰籍員工日常溝通頻繁的崗位。分類清楚後,才能對應排出「誰先動」的時間軸。