試工與情境題：看真本事

曼谷 On Nut 一家有三間分店的泰式連鎖餐廳「Baan Rot」，老闆娘 Khun Nok 面試了一位主廚候選人 Anan。談話很順——Anan 說得一口好菜，講起打拋、綠咖哩的火候頭頭是道，履歷上還寫著五年星級飯店經驗。Nok 當場拍板，月薪開到 32,000 泰銖。結果報到第三天，尖峰時段一張三桌併單的訂單直接讓廚房塞車四十分鐘，出的打拋鹹到客人退菜。Nok 才發現：Anan 很會「講」菜，鍋氣卻是另一回事——她從頭到尾只考了嘴巴，沒考手。

為什麼談話看不出真本事

面試是高度失真的樣本：候選人展現的是「描述工作的能力」，未必是「做好工作的能力」，兩者相關性比多數老闆想像的低。組織心理學界反覆驗證的發現是——預測工作表現最準的，不是談吐或學歷，而是「工作樣本測試」（work sample test）：直接讓人做一段真實工作看結果，因為當場做一次正是最新鮮的行為證據。

中小企業常見的誤區，是把試工當成「免費勞動」或「隨便看看順不順眼」：前者踩勞動法紅線，後者沒有評分標準，最後憑店長心情打分，等於白試。真正有效的試工，是一場設計過、有標準答案、對每個人都一樣的小型考試。

怎麼做：把試工設計成公平的考試

第一，鎖定「這個職位最關鍵的一件事」來測。別讓人做滿一整天雜事，而是抓成敗的核心動作：主廚試做一道招牌菜、外場試接一輪點餐結帳、作業員試裝配一組零件。測關鍵動作，比測十件小事更能看出底子。

第二，先定好評分表，再讓人做。動手前就寫好 4 到 6 個可觀察項目，每項 1 到 5 分。例如試做打拋，可評：調味鹹淡、鍋氣火候、出餐速度、擺盤整潔、廚台清潔。有了表，兩位評審才會打出接近的分，而非各憑感覺。