「同工不同酬」憑什麼？家族企業薪水、股份、位子的定價公式

北欖府（Samut Prakan）工業區裡，「金順興工業」的沖壓機日夜運轉，替日系電子大廠代工端子零件。創辦人陳金樹白手起家三十年，公司裡最讓他頭痛的不是訂單，是薪資單。女兒陳美娜（Nok）朱拉隆功大學MBA畢業回家幫忙，掛名「財務長」，但每天實際做的是核對出納流水帳。她的月薪是四萬五千泰銖，而公司請來的資深會計經理Somsri，一手把應收帳款天數從六十天壓到三十五天，月薪卻是六萬八，比Nok還高。

更讓Somsri心寒的是，陳金樹的兒子陳志強（Ton）娶了泰籍太太之後搬到清邁，掛名「策略顧問」，一年進公司不到五次，卻拿走公司10%的股份分紅。Somsri某天遞出辭呈，陳金樹才第一次認真去查每個人的職稱、職掌、薪水、股份到底是怎麼定出來的——答案是：從來沒有標準，全憑陳金樹「感覺這個孩子應該拿多少」。

為什麼

美國心理學家約翰·斯泰西·亞當斯（John Stacey Adams）在1963年提出的公平理論指出，員工對薪酬是否合理的判斷，從來不是看絕對數字，而是把自己的「投入與產出比」拿去跟身邊的人比較。Somsri不是嫌自己領六萬八太少，她是拿自己的貢獻和Nok、Ton的貢獻一比，發現比例嚴重失衡，委屈感才會爆發。而站在陳金樹的角度，他也有一套自己的邏輯——邁克爾·詹森（Michael Jensen）與威廉·麥克林（William Meckling）在1976年提出的委託代理理論（Agency Theory）點出，當所有權與經營權高度重疊，決策者（陳金樹）同時是股東又是老闆，很容易把「用人成本」和「照顧家人」這兩件本該分開算的帳，混在同一本帳簿裡——這正是家族企業裡「代理成本」最隱蔽的一種形式：不是外人占公司便宜，是自己人用「反正是自己的公司」這句話，合理化了說不出口的定價邏輯。

怎麼做

任用門檻先於薪酬：先問「有沒有資格坐這個位子」

美國福特汽車家族的用人規定是常被治理顧問引用的範本：福特家族成員若想進入公司任職，必須先在福特以外的公司證明自己至少三到五年，擁有相關學歷或專業資格，而且公司當下必須真的有職缺、必須通過和外部應徵者一樣的面試流程，才能被錄用。這套邏輯的重點不是刁難自己人，而是把「有沒有資格坐這個位子」這件事，搬到公司進不進得了人的正常門檻上檢驗一次。金順興工業如果早一步套用類似原則——例如Nok要當財務長，必須先在外部公司做過至少三年財務相關工作，並且通過和外部候選人相同的面試——Ton那種「掛名不做事」的位子，一開始就進不了公司的組織圖。