二代第一份工作別選「特助」：從老闆的孩子到扛得住事的人

呵叻府(Nakhon Ratchasima)一間做汽車零件橡膠件的工廠裡，28歲的陳品睿剛從雪梨科技大學企管碩士畢業回泰。父親陳文昌一手把工廠從家庭代工做到120名員工的規模，見兒子學成歸國，董事會開會第一件事就是任命品睿為「副總經理」，直接掛職管全廠，包括跟著父親打拚22年的廠長頌猜(Somchai)。

上任第一週，品睿在會議上提出要導入ERP系統改善庫存，頌猜當場沒表態，散會後卻在茶水間跟老班底說：「少爺書讀得高，機台一次都沒摸過，聽他的？」三個月過去，品睿發的指令常被「打折扣」執行，報表數字對不上，交辦的事情永遠慢半拍。他開始懷疑，是不是自己真的不適合回來接班。

品睿的處境不是特例。很多在泰台商、中商的創辦人，急著讓孩子「站上位置」證明血緣正統，卻忘了員工要的從來不是稱謂，而是「這個人靠不靠得住」的證據。空降高位看似疼愛孩子，實際上讓二代錯過了建立信任最珍貴的一段窗口期。

為什麼

德國社會學家馬克斯・韋伯(Max Weber)在《經濟與社會》中提出，權威(authority)有三種來源：傳統型權威(靠血緣、世襲身分)、魅力型權威(靠個人感召力)，以及法理型權威(靠制度授權與可被檢驗的能力)。創辦人任命兒女當副總經理，給的是傳統型權威——在家族內部有效，但對一起流汗22年的頌猜和產線員工來說毫無說服力，因為他們判斷「該不該聽你的」，用的是法理型權威的邏輯：你證明過自己能做對事嗎？

家族企業傳承研究者伊凡・蘭斯伯格(Ivan Lansberg)在《Succeeding Generations》一書中也指出，二代的「合法性」(legitimacy)不是繼承來的，是一場又一場被員工觀察、驗證出來的過程。職稱給得越高、越快，員工能觀察驗證的機會反而越少——這正是「空降高位反而信任赤字更大」的核心原因。