"同工不同酬"凭什么？家族企业薪酬、股权、职位的定价公式

沙没巴干（Samut Prakan）工业区里，"金顺兴工业"的冲压机日夜运转，为日系电子大厂代工连接器端子。创始人陈金树白手起家三十年，公司里最让他头疼的不是订单，是工资表。女儿陈美娜（Nok）从朱拉隆功大学读完MBA回来帮忙，挂着"财务总监"的头衔，但每天实际做的是核对出纳流水账，月薪四万五千泰铢。而公司外聘的资深会计经理颂西（Somsri），硬是把应收账款周转天数从六十天压到三十五天，月薪却是六万八千泰铢，比Nok还高。

更让颂西心寒的是，陈金树的儿子陈志强（Ton）娶了泰国太太搬去清迈之后，挂名"战略顾问"，一年到公司不到五次，却拿走公司百分之十的股份分红，说白了就是一份"干股"。颂西某天递交辞呈，陈金树才第一次认真去查，每个人的职务、职责、薪水、股份到底是怎么定下来的——答案是：从来没有标准，全凭他自己"觉得这个孩子该拿多少"。

为什么

美国心理学家约翰·斯泰西·亚当斯（John Stacey Adams）1963年提出的公平理论指出，员工对薪酬是否合理的判断，从来不是看绝对数字，而是把自己的"投入产出比"拿去跟身边的人比较。颂西不是嫌自己拿六万八太少，她是拿自己的贡献和Nok、Ton的贡献一比，发现比例严重失衡，委屈感才会爆发。站在陈金树的角度，他也有自己的一套逻辑——迈克尔·詹森（Michael Jensen）与威廉·麦克林（William Meckling）1976年提出的委托代理理论（Agency Theory）指出，当所有权和经营权高度重叠，决策者（陈金树）既是股东又是老板，很容易把"用人成本"和"照顾家人"这两笔本该分开算的账，混在同一本账簿里——这正是家族企业里代理成本最隐蔽的一种形式：不是外人占公司便宜，是自己人用"反正是自己的公司"这句话，合理化了说不出口的定价逻辑。

怎么做

任用门槛先于薪酬：先问"有没有资格坐这个位子"

美国福特汽车家族的用人规定，是治理顾问常拿来引用的范本：福特家族成员若想进入公司任职，必须先在福特以外的公司证明自己至少三到五年，拥有相关学历或专业资格，而且公司当下必须真的有职位空缺，必须通过和外部应聘者同样的面试流程，才能被录用。这套逻辑的重点不是为难自己人，而是把"有没有资格坐这个位子"这件事，搬到公司正常的招聘门槛上检验一遍。金顺兴工业如果早一点套用类似原则——比如Nok要当财务总监，必须先在外部公司做满至少三年财务相关工作，并通过和外部候选人一样的面试——Ton那种"挂名不做事"的位子，从一开始就进不了公司的组织架构。