副店長一個個被挖走：用 AI 做出「升店長要做到什麼」的能力階梯表

曼谷五家分店的連鎖泰式火鍋餐廳，三年內最好的四位副店長陸續被競爭品牌挖走。老闆在離職面談聽到的答案幾乎一樣：「我不知道要做到什麼才能升店長。」上一次升店長，老闆憑印象挑了週末常見到的那位，資深三年的副店長反而被晾在一旁。人走了，留下的人也開始猜：到底是看業績、看人緣，還是看跟老闆熟不熟？

為什麼晉升這件事一直處理不好

• 標準只存在老闆腦中：升遷看「感覺」，沒有寫下來，員工只能猜，猜不到就看外面的機會。
• 把年資當能力：資深的不一定會排班、算成本、處理客訴，升上去撐不住，其他人也覺得不公平。
• 對談只談當月表現：一對一變成檢討會，沒人聊「你想去哪、還差什麼」。

一張好的能力階梯表要有哪些要件

• 每一級只寫「會做的事」，用動詞開頭，例如「能獨立完成週排班，並把人力成本控制在目標內」。
• 每一項都有可觀察的證據，例如排班表、盤點差異紀錄、客訴處理單，而不是「態度良好」。
• 列出晉升前要帶過的任務，例如代理店長一週、主持一次新人訓練。
• 老闆與員工看同一份，每季對照一次，缺什麼就補什麼。

🔧 AI 動手做：能力階梯表＋季度職涯對談題綱

把你平常怎麼觀察領班、副店長、店長的真實描述交給 AI，請它整理成階梯表與對談題綱，再由你逐項修正，確認每一條都真的是你升人時會看的。

你是餐飲連鎖的人才發展顧問。我經營 [5] 家 [泰式火鍋] 分店，位於 [曼谷]，員工約 [120] 人。
請依下列我的真實觀察，整理成「領班 → 副店長 → 店長」能力階梯表：
[貼上：你認為好領班／好副店長／好店長平常做了什麼、哪類人你過去升過又失敗過]

輸出表格，欄位：職級｜該會做的事（動詞開頭，各 5 項內）｜可觀察的證據（排班表、盤點紀錄等具體文件或數字）｜晉升前要帶過的任務（至少 2 項）｜常見卡關點。
再產出一份「季度一對一職涯對談題綱」，每次 30 分鐘，含：回顧上季證據、員工想去哪一級、距離下一級還差哪 2 項、下季要帶的任務、需要我提供的資源。
限制：不要用「積極」「負責」這類無法觀察的形容詞；有不確定的地方請列出問題問我，不要自行編造標準。

本週就能做的一步：今天先寫下你過去升過的兩位店長，各列三件「讓你決定升他」的具體事件，貼進提示詞當素材，跑出第一版階梯表。