頭銜給不了尊重：二代在老員工面前立威的三個真功夫

威廷從曼谷的大學畢業,又在新加坡做了三年審計,回到位在泰國拉抛工業區（นิคมอุตสาหกรรมลาดกระบัง）的家族五金加工廠時,心裡想的是「把ERP系統上線,把效率拉起來」。上任第一週,他站在產線旁,對著已經做了22年的老師傅頌猜（สมชาย）說：「頌猜哥,這批訂單的換模時間太長了,我們照新流程做。」

頌猜點點頭,說了聲「ครับ」,轉身回去,還是照他自己的老方法做。威廷再問一次,頌猜還是「ครับ,ครับ」,行動完全沒變。威廷這才意識到:他遞出去的是老闆兒子的頭銜,頌猜接住的,卻只有一句「聽聽就好」。

半年後,威廷換了做法。他先花三個月泡在產線上,把頌猜手上那台老機台的脾氣摸透,解決了一個連廠長都沒處理好的漏油問題;接著他開始每週找一位老員工喝泰式奶茶,只問不教;最後,他在週會上開始用頌猜熟悉的話——「讓這批訂單準時出貨,讓大家獎金穩穩拿到」,而不是他自己習慣的「KPI」「數位轉型」。三個月後,頌猜主動跟威廷提了一個省下兩成換模時間的改法。

為什麼

心理學家 John French 與 Bertram Raven 在1959年提出的「社會權力五基礎」理論指出,權力來自五種不同基礎:法職權（來自職稱）、獎賞權、強制權、專家權（來自能力）、參照權（來自被認同、被喜歡）。二代空降接班,手上通常只有法職權——一張「總經理」的名片。但對頌猜這種跟著創辦人打過仗的老員工來說,他們心裡真正認的權力基礎,是跟創辦人並肩走過的專家權與參照權,一張新名片動搖不了。

另一個關鍵是組織心理學者 Roger Mayer、James Davis 與 F. David Schoorman 在1995年提出的「信任三維度」模型（Ability能力、Benevolence善意、Integrity正直）。老員工願不願意聽你的,取決於他判斷你是否「有能力做對事」「會不會為他們著想」「說到是否做到」——這三件事,沒有一件是頭銜能直接給的,全部要靠行為一點一滴累積。