"ค่าจ้างไม่เท่ากันทั้งที่ทำงานเหมือนกัน" ชอบธรรมแค่ไหน สูตรตั้งราคาเงินเดือน หุ้น และตำแหน่งของสมาชิกครอบครัว

ในนิคมอุตสาหกรรมสมุทรปราการ เครื่องปั๊มโลหะของ "กิมซุกซิงอุตสาหกรรม" ทำงานไม่หยุดทั้งวันทั้งคืน รับผลิตชิ้นส่วนขั้วต่อไฟฟ้าให้กับโรงงานอิเล็กทรอนิกส์ญี่ปุ่นรายใหญ่ เฉิน จินซู่ ผู้ก่อตั้งบริษัทสร้างเนื้อสร้างตัวมาสามสิบปี สิ่งที่ทำให้เขาปวดหัวที่สุดในบริษัทไม่ใช่ออเดอร์ แต่คือใบจ่ายเงินเดือน ลูกสาวของเขา เฉิน เหม่ยน่า หรือที่ทุกคนเรียกว่า "หนก" เรียนจบ MBA จากจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยแล้วกลับมาช่วยงาน มีตำแหน่งเป็น "ผู้อำนวยการฝ่ายการเงิน" แต่งานที่ทำจริงทุกวันคือตรวจสอบบัญชีเงินสดของแคชเชียร์ เงินเดือนของเธออยู่ที่สี่หมื่นห้าพันบาท ในขณะที่ผู้จัดการบัญชีอาวุโสที่บริษัทจ้างมาจากภายนอกอย่างคุณสมศรี ผู้ที่ลดระยะเวลาเก็บหนี้ลูกหนี้การค้าจากหกสิบวันเหลือสามสิบห้าวันได้ด้วยฝีมือตัวเอง กลับได้เงินเดือนหกหมื่นแปดพันบาท สูงกว่าหนกเสียอีก

สิ่งที่ทำให้สมศรีเจ็บใจยิ่งกว่านั้นคือ เฉิน จื้อเฉียง หรือ "ตน" ลูกชายของเฉิน จินซู่ หลังจากแต่งงานกับภรรยาคนไทยแล้วย้ายไปอยู่เชียงใหม่ มีตำแหน่งเป็น "ที่ปรึกษาเชิงกลยุทธ์" เข้าบริษัทไม่ถึงห้าครั้งต่อปี แต่รับเงินปันผลจากหุ้นร้อยละสิบของบริษัททุกปี วันที่สมศรียื่นใบลาออก เฉิน จินซู่ ถึงได้ตั้งใจตรวจสอบเป็นครั้งแรกว่า ตำแหน่ง หน้าที่ เงินเดือน และสัดส่วนหุ้นของแต่ละคนถูกกำหนดขึ้นมาอย่างไร คำตอบคือ ไม่เคยมีมาตรฐานใด ๆ ทั้งสิ้น ทุกอย่างขึ้นอยู่กับความรู้สึกของเขาเองว่า "ลูกคนนี้ควรได้เท่าไหร่"

ทำไม

จอห์น สเตซี แอดัมส์ (John Stacey Adams) นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน เสนอทฤษฎีความเป็นธรรม (Equity Theory) ไว้ในปี 1963 ว่า การที่พนักงานคนหนึ่งจะรู้สึกว่าค่าตอบแทนของตัวเองยุติธรรมหรือไม่ ไม่ได้ขึ้นอยู่กับตัวเลขที่ได้รับโดยตรง แต่ขึ้นอยู่กับการเปรียบเทียบ "อัตราส่วนระหว่างสิ่งที่ทุ่มเทกับสิ่งที่ได้รับ" ของตัวเองกับคนรอบข้าง สมศรีไม่ได้รู้สึกว่าเงินเดือนหกหมื่นแปดพันบาทของตัวเองน้อยเกินไป แต่เมื่อเทียบสัดส่วนการทุ่มเทกับผลตอบแทนของตัวเองกับของหนกและตน แล้วพบว่าไม่สมดุลกันอย่างชัดเจน ความน้อยใจจึงระเบิดออกมา ในขณะเดียวกัน จากมุมมองของเฉิน จินซู่ เขาก็มีตรรกะของตัวเองเช่นกัน — ทฤษฎีตัวแทน (Agency Theory) ที่ ไมเคิล เจนเซ่น (Michael C. Jensen) และวิลเลียม เม็คลิ่ง (William H. Meckling) เสนอไว้ในปี 1976 ชี้ให้เห็นว่า เมื่อความเป็นเจ้าของกิจการกับอำนาจบริหารทับซ้อนกันสูง ผู้ตัดสินใจ (เฉิน จินซู่) เป็นทั้งผู้ถือหุ้นและเจ้านายในเวลาเดียวกัน จึงง่ายมากที่จะเอา "ต้นทุนการจ้างงาน" กับ "การดูแลคนในครอบครัว" ซึ่งควรแยกบัญชีกันคนละก้อน มารวมไว้ในสมุดบัญชีเล่มเดียวกัน — นี่คือรูปแบบที่ซ่อนเร้นที่สุดของ "ต้นทุนตัวแทน" ในธุรกิจครอบครัว ไม่ใช่คนนอกที่เอาเปรียบบริษัท แต่เป็นคนในครอบครัวเองที่ใช้คำว่า "ยังไงก็เป็นบริษัทของเรา" มาสร้างความชอบธรรมให้กับตรรกะการตั้งราคาที่พูดออกมาตรง ๆ ไม่ได้

ทำอย่างไร

เกณฑ์คุณสมบัติต้องมาก่อนค่าตอบแทน: ถามก่อนว่า "มีคุณสมบัติพอจะนั่งตำแหน่งนี้หรือไม่"

ระเบียบการจ้างงานสมาชิกครอบครัวของฟอร์ด มอเตอร์ (Ford Motor Company) ในสหรัฐฯ เป็นตัวอย่างที่ที่ปรึกษาด้านธรรมาภิบาลมักหยิบยกมาอ้างอิงบ่อยครั้ง สมาชิกตระกูลฟอร์ดที่ต้องการเข้าทำงานในบริษัท จะต้องพิสูจน์ตัวเองด้วยการทำงานนอกบริษัทฟอร์ดมาก่อนอย่างน้อยสามถึงห้าปี มีวุฒิการศึกษาหรือคุณวุฒิวิชาชีพที่เกี่ยวข้อง และบริษัทต้องมีตำแหน่งว่างจริงในขณะนั้น อีกทั้งต้องผ่านกระบวนการสัมภาษณ์แบบเดียวกับผู้สมัครจากภายนอกทุกประการ จึงจะได้รับการว่าจ้าง แก่นของหลักการนี้ไม่ใช่การกลั่นแกล้งคนในครอบครัว แต่คือการนำคำถามที่ว่า "มีคุณสมบัติพอจะนั่งตำแหน่งนี้หรือไม่" ไปตรวจสอบผ่านเกณฑ์การรับสมัครงานปกติของบริษัทอีกครั้งหนึ่ง หากกิมซุกซิงอุตสาหกรรมนำหลักการคล้ายกันนี้มาใช้ตั้งแต่ต้น เช่น หนกจะต้องทำงานด้านการเงินในบริษัทภายนอกอย่างน้อยสามปี และผ่านการสัมภาษณ์แบบเดียวกับผู้สมัครภายนอก ก่อนจะได้เป็นผู้อำนวยการฝ่ายการเงิน ตำแหน่งแบบของตนที่ "มีชื่อแต่ไม่ทำงาน" ก็จะไม่มีทางเข้าไปอยู่ในผังองค์กรของบริษัทได้ตั้งแต่แรก