บทเรียนแรกของทายาทรุ่นสอง: จาก "ลูกเจ้านาย" สู่ "คนที่แบกงานได้จริง"

ที่โรงงานผลิตชิ้นส่วนยางรถยนต์แห่งหนึ่งในจังหวัดนครราชสีมา พีรวิชญ์ แซ่ตัน วัย 28 ปี เพิ่งเรียนจบปริญญาโทด้านบริหารธุรกิจจาก University of Technology Sydney และกลับมาเมืองไทย พ่อของเขา วิเชียร แซ่ตัน ปลุกปั้นโรงงานจากธุรกิจครอบครัวเล็ก ๆ จนมีพนักงานกว่า 120 คน พอลูกชายเรียนจบกลับมา สิ่งแรกที่บอร์ดบริหารทำคือแต่งตั้งพีรวิชญ์เป็น "รองกรรมการผู้จัดการ" ดูแลทั้งโรงงานทันที รวมถึงหัวหน้าฝ่ายผลิตอย่างสมชาย ที่บุกเบิกร่วมกับพ่อมา 22 ปี

สัปดาห์แรกที่เข้ารับตำแหน่ง พีรวิชญ์เสนอในที่ประชุมว่าอยากนำระบบ ERP มาใช้ปรับปรุงการบริหารสต็อก สมชายไม่แสดงความเห็นในที่ประชุม แต่หลังเลิกประชุมกลับไปบอกพนักงานรุ่นเก่าที่มุมพักดื่มน้ำว่า "คุณลูกเจ้านายเรียนสูงก็จริง แต่ไม่เคยจับเครื่องจักรสักครั้ง จะให้เชื่อฟังได้ยังไง" ผ่านไปสามเดือน คำสั่งของพีรวิชญ์มักถูก "ลดทอน" ในทางปฏิบัติ ตัวเลขในรายงานไม่ตรงกับความเป็นจริง งานที่มอบหมายไปก็ล่าช้าเสมอ เขาเริ่มสงสัยว่าตัวเองเหมาะจะกลับมาสืบทอดกิจการจริงหรือไม่

สถานการณ์ของพีรวิชญ์ไม่ใช่เรื่องเฉพาะตัว เจ้าของกิจการชาวไทยเชื้อสายจีนหรือไต้หวันจำนวนไม่น้อยรีบเร่งให้ลูกหลาน "ขึ้นสู่ตำแหน่ง" เพื่อพิสูจน์สายเลือด แต่ลืมไปว่าสิ่งที่พนักงานต้องการไม่ใช่ตำแหน่ง แต่คือหลักฐานว่า "คนคนนี้ไว้ใจได้หรือไม่" การส่งทายาทลงตำแหน่งสูงทันทีดูเหมือนเป็นความรักที่พ่อแม่มอบให้ แต่กลับทำให้ทายาทรุ่นสองพลาดช่วงเวลาทองในการสร้างความไว้วางใจไปอย่างน่าเสียดาย

ทำไม

นักสังคมวิทยาชาวเยอรมัน แม็กซ์ เวเบอร์ (Max Weber) เสนอไว้ในหนังสือ Economy and Society ว่าอำนาจ (authority) มีที่มาสามแบบ ได้แก่ อำนาจแบบจารีตประเพณี (อาศัยสายเลือดและสถานะที่สืบทอดมา) อำนาจแบบบารมี (อาศัยความสามารถดึงดูดใจส่วนบุคคล) และอำนาจแบบเหตุผล-กฎเกณฑ์ (อาศัยการมอบอำนาจตามระบบและความสามารถที่พิสูจน์ได้) เมื่อผู้ก่อตั้งแต่งตั้งลูกเป็นรองกรรมการผู้จัดการ สิ่งที่มอบให้คืออำนาจแบบจารีตประเพณี ซึ่งใช้ได้ผลภายในครอบครัว แต่สำหรับสมชายที่ทุ่มเทเหงื่อมา 22 ปีและพนักงานสายการผลิต อำนาจแบบนี้ไม่มีน้ำหนักใด ๆ เพราะพวกเขาตัดสินใจว่า "ควรเชื่อฟังใคร" ด้วยตรรกะของอำนาจแบบเหตุผล-กฎเกณฑ์: คุณเคยพิสูจน์ให้เห็นหรือยังว่าทำเรื่องต่าง ๆ ได้ถูกต้อง

นักวิจัยด้านการสืบทอดกิจการครอบครัว ไอแวน แลนส์เบิร์ก (Ivan Lansberg) ก็ชี้ไว้ในหนังสือ Succeeding Generations ว่า "ความชอบธรรม" (legitimacy) ของทายาทรุ่นสองไม่ได้มาจากการสืบทอด แต่มาจากกระบวนการที่พนักงานเฝ้าสังเกตและตรวจสอบซ้ำแล้วซ้ำเล่า ยิ่งให้ตำแหน่งสูงเร็วเท่าไหร่ โอกาสที่พนักงานจะได้เห็นและตรวจสอบความสามารถจริงก็ยิ่งน้อยลงเท่านั้น นี่คือเหตุผลหลักที่ว่าทำไมการส่งทายาทลงตำแหน่งสูงทันทีถึงยิ่งสร้าง "ช่องว่างความไว้วางใจ" ที่ใหญ่ขึ้น