ตำแหน่งไม่ได้สร้างความเคารพ: 3 กลยุทธ์ที่ทายาทรุ่นสองต้องใช้เอาชนะใจพนักงานเก่าแก่

เว่ยถิงเรียนจบจากมหาวิทยาลัยในกรุงเทพฯ แล้วไปทำงานด้านตรวจสอบบัญชีที่สิงคโปร์อยู่สามปี ก่อนจะกลับมารับช่วงต่อโรงงานชิ้นส่วนโลหะของครอบครัวในนิคมอุตสาหกรรมลาดกระบัง สิ่งแรกที่เขาคิดคือ "ต้องรีบวางระบบ ERP ดันประสิทธิภาพให้ขึ้น" สัปดาห์แรกที่เข้ารับตำแหน่ง เขายืนอยู่ข้างไลน์การผลิตแล้วบอกลุงสมชาย ช่างฝีมือที่อยู่กับโรงงานมา 22 ปีว่า "พี่สมชาย รอบนี้เวลาเปลี่ยนแม่พิมพ์นานไปหน่อยนะครับ เราทำตามขั้นตอนใหม่กันเถอะ"

สมชายพยักหน้ารับ พูดว่า "ครับ" แล้วก็เดินกลับไปทำตามวิธีเดิมของตัวเอง เว่ยถิงพูดซ้ำอีกครั้ง สมชายก็ยังคง "ครับ ครับ" แต่การกระทำไม่เปลี่ยนแม้แต่นิดเดียว ตอนนั้นเองที่เว่ยถิงเริ่มเข้าใจว่า สิ่งที่เขายื่นให้คือตำแหน่ง "ลูกเจ้าของ" แต่สิ่งที่สมชายรับไว้มีแค่ "ฟังไว้เฉยๆ ก็พอ"

หกเดือนต่อมา เว่ยถิงเปลี่ยนวิธี เขาใช้เวลาสามเดือนคลุกอยู่กับไลน์การผลิต จนเข้าใจนิสัยของเครื่องจักรเก่าที่สมชายดูแลอยู่ทะลุปรุโปร่ง และแก้ปัญหาน้ำมันรั่วที่แม้แต่ผู้จัดการโรงงานยังแก้ไม่ตก จากนั้นเขาเริ่มชวนพนักงานรุ่นเก่าไปดื่มชานมสัปดาห์ละคน ถามอย่างเดียวไม่สอน และสุดท้ายในที่ประชุมประจำสัปดาห์ เขาเริ่มพูดด้วยภาษาที่สมชายคุ้นเคย เช่น "ส่งของให้ทันตามกำหนด ทุกคนจะได้โบนัสแน่นอน" แทนคำว่า "KPI" หรือ "ทรานส์ฟอร์เมชันดิจิทัล" ที่เขาเคยใช้ สามเดือนถัดมา สมชายเป็นฝ่ายเสนอวิธีลดเวลาเปลี่ยนแม่พิมพ์ลงได้ถึง 20% ด้วยตัวเอง

ทำไมถึงเป็นแบบนี้

นักจิตวิทยา จอห์น เฟรนช์ (John French) และ เบอร์ทรัม เรเวน (Bertram Raven) เสนอทฤษฎี "ฐานอำนาจทางสังคม 5 ประการ" (The Bases of Social Power) ไว้ในปี 1959 ว่าอำนาจมาจาก 5 ฐานที่แตกต่างกัน ได้แก่ อำนาจตามตำแหน่ง (Legitimate Power) อำนาจให้รางวัล (Reward Power) อำนาจบีบบังคับ (Coercive Power) อำนาจจากความเชี่ยวชาญ (Expert Power) และอำนาจจากการได้รับการยอมรับ (Referent Power) ทายาทรุ่นสองที่เข้ามารับตำแหน่งทันที มักมีในมือแค่อำนาจตามตำแหน่ง คือนามบัตรใบหนึ่งที่เขียนว่า "กรรมการผู้จัดการ" แต่สำหรับพนักงานเก่าแก่อย่างสมชายที่เคยลุยงานเคียงข้างผู้ก่อตั้งมา ฐานอำนาจที่พวกเขายอมรับจริงๆ คืออำนาจจากความเชี่ยวชาญและการยอมรับที่สั่งสมมาด้วยกัน นามบัตรใบใหม่ไม่มีทางสั่นคลอนสิ่งนี้ได้